股權分配方案

股權分配方案(系列二十篇)。

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一個財政年度結束時，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

一、考核宗旨

春節前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

二、考核程序

員工考績每年定為一次，作為年終考績；

農歷春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室匯整，再呈報總經理復核廈批示；

各單位主管考績由總經理初復核；為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

編寫要點

員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容

（1）員工年終獎的`考核；

（2）員工年終獎的發放。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

四、考核限制

l員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2于年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

（4）人數限制：

①特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位（

（4）曠工1日者：扣2分；

（5）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

六、獎勵實施

注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）；得L

等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 （固定年終獎壘x4％）

l考繢特等者，優先子m升遷職位度職務；

2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

七、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

八、申訴 ，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；

3本辦法呈交總經理核實后，自發布之日起執行。

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公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。

個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格；

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發放資格。

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時間：

地點：

主持人：

記錄人：

參加人員：

會議內容：：村民組長薛春華說：今有東港市大東區許曉鵬先生，欲征用我們湯屯組旱田、部分水田面積約6畝，征用后建設加油站項目。

之前，被征地戶已經同意依法征收部分約6畝地一事，而且其余未被征地農戶已經達到2/3以上同意征地事宜。今天召集大家是討論一下，是否組級集體提留（按遼寧省【xx】2號文件規定）一事。如果從被占地戶中提留，被占地戶不同意（原因是之前有過協議），此項目談不成。經村、組與許曉鵬先生協商，其本人愿意拿出萬元，用于給其他未被征地戶補償，被征地戶款項不提留，此次也不享受上述資金。大家討論運釀一下，看是否同意，同意請簽字，按手印。

經大家伙（未被征地戶）討論，我們同意。

同意戶簽字、手印：

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隨著城市化進程的不斷加快，城市人口的快速增長對住房問題提出了更高的要求。為了解決低收入群體的住房困難，各地政府相繼推出了公租房分配方案。公租房分配方案是針對特定人群的住房保障政策，通過一定的申請、審核、配租等程序，向符合條件的家庭提供經濟適用住房。在這篇文章中，我們將詳細探討公租房分配方案的具體內容，以及其實施的具體步驟。

一、申請程序

公租房分配方案的第一步是申請。申請公租房的家庭需要填寫相關的申請表格，提供個人信息、家庭收入情況、住房需求等資料，并根據所在地區的規定，繳納一定的申請費用。通常情況下，申請家庭需要滿足以下條件：

1. 家庭收入低于當地所規定的標準線；

2. 家庭沒有其他住房或住房條件差；

3. 家庭成員無違法違規記錄。

提交申請后，相關部門會進行初步審核，確認申請家庭是否符合公租房的申請條件。

二、審核步驟

在通過初步審核后，申請家庭將接受更加細致的層層審核。審核的具體步驟包括：

1. 資格審核：相關部門將核查申請家庭的收入、住房條件、家庭成員等情況。這一步的目的是確保符合公租房申請條件的申請家庭能夠享受到住房保障政策。

2. 資產審核：審核人員將仔細核查申請家庭的財產狀況，包括房產、存款、車輛等，以防止有些家庭通過虛報收入、隱瞞財產等方式獲得公租房。

3. 家庭情況調查：相關部門將對申請家庭進行家訪調查，了解其實際居住情況、家庭成員關系等信息，以確保申請人提供的資料真實可靠。

4. 居住需求評估：根據申請家庭的實際居住需求，如戶型要求、居住面積、地理位置等，進行評估，為之后的配租提供參考。

經過這一系列的審核程序，審核部門將對申請家庭進行綜合評定，并根據評定結果進行排隊。

三、配租方式

公租房分配方案一般采用公開搖號的方式進行配租。具體流程如下：

1. 搖號：按照審核部門的規定，把符合條件且通過審核的申請家庭納入競租的范圍，并通過公開搖號的方式確定中簽家庭。搖號過程一般由公證機構或相關部門負責，確保公正、公平、公開。

2. 配租：中簽的申請家庭將按照相關規定享受優先權，優先選擇自己滿意的社區、樓棟和房屋戶型。根據公租房分配方案的不同，申請家庭可能有一定時間限制，在規定時間內未選擇住房，將失去優先權。

3. 簽約：選擇好房屋后，申請家庭需要與相關部門簽訂租賃合同，并按照約定時間搬入公租房。

四、住房管理

公租房分配方案的實施，并不意味著一勞永逸。為了確保公租房的公平性和可持續發展，相關部門需要對公租房進行定期管理和維護。

1. 定期審核：為了避免公租房被不符合條件的家庭占用，需要定期對住戶進行審核。一般情況下，每年審核一次，確認住戶的收入情況和住房需求是否發生變化。

2. 收租管理：公租房存在一定的租金收取規定，承租家庭需要按時繳納租金。相關部門將負責收租，并對租金使用情況進行監督。

3. 糾紛處理：在住戶之間發生糾紛時，相關部門將協調解決，確保住戶權益得到保障。

總結起來，公租房分配方案是為了解決城市住房困難的一項重要政策舉措。通過申請、審核、配租等步驟，需要確保公租房資源合理分配，滿足低收入家庭的基本居住需求。同時，住房管理的規范和維護也是公租房分配方案的重要內容。只有不斷完善各個環節，公租房分配方案才能真正發揮作用，解決低收入群體的住房問題。

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以公開、公平、公正為原則，以《中華人民共和國土地管理法》、《中華人民共和國土地承包法》、《中華人民共和國農村土地管理法實施條例》、《最高人民法院關于審理涉及農村土地承包糾紛案件適用法律問題的解釋》、《安徽省實施辦法》、《安徽省實施辦法》，以及《村民委員會組織法》、《安徽省農村集體資產條例》及市農委等相關政策為依據，結合本村實際情況制定本方案。

一、征用土地的補償金額

本次征用我組土地82.14畝。每畝2.33萬元，共計191.3862萬元，扣除已發放戶承包土地1.77畝，計4.1241元，此次可分配金額187.2621萬元。

二、征地補償費人口基準時

以xx年11月1日，我村召開村民代表大會同意征地之日做為征地補償分配人口基準時。

三、分配對象

本村在籍的xx年1月1日至xx年11月1日具有土地承包權的農業人口及其自然增長的農業人口。

四、征地補償款分配比例的確定

征地補償款發為：土地補償費和安置補助費，分配比例為6：4，土地補償費占60%，安置補助費占40%。

五、涉及具體分配對象問題的相關規定

1、財政供養人員不參與分配。

2、新生人口

凡是在xx年1月1日后具有第二輪土地承包經營權的農戶，截止到xx年11月1日征地補償安置界定日前（包括當時）所的；且戶籍在村的新生子女，享有征地補償款的分配權（安置補助費全額，土地補償費由村民代表大會決定）。

3、后遷入人口

根據合肥市委文件，凡是在xx年1月1日第二輪土地延包前遷入的農業人口，（當時有書面約定的除外），在自愿承擔相應義務的情況下，應獲得土地補償費和安置補助費。

4、“農轉非”人口

凡是在xx年1月1日第二輪土地延包之后農轉非的，且繼續耕種所承包土地的，享受土地補償費和地上附著物及青苗補償費，但不享受人員補助費。

5大中專院校在讀學生

凡是在xx年11月1日之前，具有第二輪土地承包經營權的農戶子女，其戶口遷的全日制大中專在讀學生及連續在學的研究生，其戶口在校（或在村），人在校（未畢業）的應享受全額的土地補償費和人員安置補助費。

畢業后將轉非戶口遷回本村或將戶口暫放在市人才中心城市集體戶上的，可獲得土地補償費。

6、婚入人員

凡是在xx年1月1日第二輪土地延包之后婚入人口已經將戶口遷入新居住地，原籍有承包地的可視為我村集體經濟組織的新增人口，可享受新增人口的人員安置補助費。

7、因婚遷入新居住地帶來的孩子和婚后回遷人員

凡是在xx年1月1日第二輪土地延包以后，因結婚遷新的居住地帶來的孩子按集體經濟組織成員的新增人口對待，只能享受人員安置補助費。

凡是在xx年1月1日第二輪土地延包以因婚遷出，后遷回本村的農業人口，本享受全額征地補償費，其配偶只能享受安置補助費，所生的孩子應視本村新增人口按相關規定予以補償，隨之遷入本村的父母（公婆或岳父母）及其他親屬不享受征地補償費。

8、現役軍人

凡是在xx年1月1日至xx年11月1日前具有第二輪土地承包經營權的農戶子女參軍未提干的（包括初級士官），應享受全額土地補費和人員安置補助費。

9、全戶遷出和全戶消亡人口（這里的戶指同一土地承包合同內的人口）

凡是在xx年1月1日第二輪土地延包之后，全戶遷到設區的市或全戶消亡的，其所承包的土地應由村集體依法收回，對至今未收回的征地時其子女或親屬均不享受土地補償費和人員安置補助費。

10、死亡人員

凡是在xx年1月1日第二輪土地延包之后，家庭承包中具有土地承包經營權的人員一個或部分人員死亡，可分配土地補償費但不享受安置補助費。

11、遷出人口

凡是在xx年1月1日第二輪土地延包之后，具有土地承包經營權的人員遷出，可享受土地補償費，介不享受安置補助費。

12、具有土地承包權的無地人口

凡是在xx年1月1日具有承包經營權的本地農戶至今未承包土地的，征地時同樣享受全額土地補償費和人員安置補助費。（當初有書面約定的除外）

13、空掛戶不參加此次分配。

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股權分置改革進行關鍵之時，寶鋼股份昨日發出兩則公告：一是寶鋼集團提出了不超過20億元的進一步增持計劃，加上之前公告的增持計劃，寶鋼集團在股改方案通過之后的8個月內增持寶鋼股份的總額最高可達40億元;一是__股份提出今明后三年每股分紅不低于0.32元以穩定股東預期。按照其目前的股價計算，股息收益率達6%以上。__集團在昨日公告中說明，這一增持承諾在上述兩個月內將持續有效，除非寶鋼股份的股票價格不低于每股4.53元或20億元資金用盡。在該項增持股份計劃完成后的六個月內，__集團公司將不出售增持的股份并將履行相關信息披露義務。

目前，__股份的流通股本為38.3億股，而以寶鋼集團增持條件中的寶鋼股份股價低于4.53元來計，前后40億元若完全投入增持，將可購入近9億股流通股，已占去目前寶鋼股份流通盤逾1/5的比例。此舉無疑具有相當意義。

__股份有關分紅的決議為：為了穩定股東預期，董事會同意擬提交公司20__年、20__年、20__年年度股東大會審議批準的年度利潤分配方案中現金股利不低于每股0.32元人民幣。目前該項分紅議案已獲董事會通過。

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一、目的：

隨著公司業務發展，公司規模逐漸加大，為激勵項目參與人員工作的積極性，增強員工的責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術能力，從而提升項目執行力度和質量要求，為公司和個人創造更大的效益；同時，也體現“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務。以此培養出“精銳團隊”，為公司快速穩定的發展打下堅實基礎，也為員工建立一個階梯的職業發展規劃，特制訂本獎勵制度。

二、范圍：

本獎勵方案按照單個工程項目來核算，同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制，按工程項目核算利潤金額分配獎金，部門經理按照相關比例分配給相關人員項目獎金。相關人員包括：部門經理、項目經理、項目部人員以及項目技術支持人員。

三、項目獎金分配方案：

1、公司項目獎金總額計算方式：

項目獎金(S)=項目預算金額-項目實際發生金額

工程項目獎金=項目獎金（S）x0.4（公司為0.6）

2、員工個人獎金計算方式

個人系數反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響，充分體現個人貢獻度，規定一定的.范圍，根據項目的運作情況，在考核時，由項目負責人確定工程項目部相關人員的系數值。

績效成績=工作時間系數×權重+工作態度系數×權重+工作結果×權重

a)工作時間系數=個人工作工日/項目總工日

b)工作態度系數=個人得分/參評人員平均分

c)工作結果系數=個人得分/參評人員平均分

d)權重表

備注：

工作態度評分由項目經理組織，公司相關領導及參評人員參加評分；

工作結果評分結合業主和相關單位的評價進行評分。

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從法律層次上說，股東的分紅權是一種自益權，是基于投資者作為股東個體身份所具有的不可剝奪的權利，一旦受到公司、公司董事或第三人的侵害，股東就可以以自己的名義尋求自力救助 如要求召開股東會或修改分配預案或司法救濟以維護自身的利益。理論上股東的分紅權是股東的一種固有權利，不容公司章程或公司機關予以剝奪或限制，但實際上，由于股東權是體現為一種請求權，它的實現是有條件的：

⑵已彌補和結轉遞延虧損;

⑶已提取10%的法定公積金和5%-10%的法定公益金;

2、以當年利潤派發新股除滿足第1項條件外，還要：

⑴公司前次發行股份已募足并間隔一年;

⑵ 公司在過去3年財務會計文件無虛假記錄;

⑶公司預期利潤率可達到同期銀行存款利潤;

3、以盈余公積金轉增股本除滿足第2項 1-3 條件外，還要：

⑴公司在過去三年的連結盈利，并可向股東支付股利;

⑵分配后的法定公積金留存額不得少于注冊資本的50%;

⑶除此之外，根據《公司法》和《上市公司章程指引》的有關規定，上市公司股利的分配必須由董事會提出分配預案，按法定程序召開股東大會進行審議和表決并由出席股東大會的股東所代表的1/2現金分配方案或2/3紅股分配方案 以上表決權通過時方能實現。

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每一個企業都希望獲得利潤，這是企業生存和發展的基石。在企業獲得利潤后，如何進行利潤的分配卻是一項復雜而又關鍵的任務。利潤分配方案直接關系到員工的積極性和企業的長期發展。制定一套合理的利潤分配方案是每一位企業家所面臨的重要課題。本文將從幾個方面詳細闡述利潤分配方案的具體操作和具體細節。

第一部分：利潤分配原則

要制定一套合理的利潤分配方案，首先需要明確利潤分配的原則。一般來說，利潤分配應該符合以下幾個原則：

公平公正原則：利潤分配應該基于員工的貢獻以及公司的利益，實現公平公正的分配。

激勵性原則：利潤分配方案應該能夠激勵員工發揮主動性和創造力，提高工作積極性。

可持續性原則：利潤分配方案應考慮到公司的長期發展，保持公司的可持續競爭力。

第二部分：利潤分配方案的具體操作

在明確了利潤分配的原則后，接下來需要具體操作利潤分配方案。一個常見的利潤分配方案可以包括以下幾個方面：

1.基本工資：

員工的基本工資是每個企業利潤分配中的基礎部分。基本工資是根據員工的工作內容和崗位等級來確定的，可以根據員工的工作表現和貢獻進行適當的調整。

2.績效獎金：

績效獎金是企業利潤分配的重要組成部分。績效獎金是根據員工的工作表現和績效考核來確定的，表現優秀的員工將獲得更高的績效獎金，以激勵員工更加努力地工作。

3.股權激勵：

股權激勵是一種鼓勵員工參與企業長期發展的方式。通過分配股票或股權，員工可以享受到企業經營成功時帶來的紅利。股權激勵不僅可以激勵員工的參與度，還能提高員工對企業長期發展的關注度。

4.福利待遇：

福利待遇包括各種員工福利，如住房補貼、子女教育補助、健康保險等。這些福利待遇能夠提高員工的滿意度和幸福感，進而提高員工的工作積極性。

第三部分：利潤分配方案的具體細節

為了確保利潤分配方案的有效執行，必須明確一些具體細節，如下所示：

1.制定明確的利潤分配政策：

企業應該明確利潤分配的政策和原則，以確保利潤分配的公平和公正。

2.建立績效考核體系：

企業應建立科學的績效考核體系，以客觀公正的方式評價員工的績效，并根據績效結果確定績效獎金。

3.加強內部溝通：

企業應加強內部溝通，及時向員工解釋利潤分配方案的具體內容和原則，避免員工的不滿和誤解的產生。

4.不斷優化利潤分配方案：

企業應當根據員工的反饋意見和實際情況不斷優化利潤分配方案，以使利潤分配更加合理和公正。

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利潤分配方案對于企業的發展至關重要，一個合理的利潤分配方案可以有效地提高員工的工作積極性和企業的長期競爭力。通過制定明確的利潤分配原則和具體細節，企業可以更好地實施利潤分配方案，并取得更好的成果。企業在制定利潤分配方案時，應注意保持公平公正、激勵員工、關注企業可持續發展，并不斷優化方案，以實現共贏的局面。

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一、單科綜合成績市名次獎

按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。

二、班集體成果獎

根據各班重中上線人數（含藝體重中）前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的.分配。分配比例：語數英0.5，理化0。333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。

三、藝體重中獎

按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。

四、微機教師學生過關獎

謝金輝獎200元。

備注：

1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的決定。

2、教導主任1人、負責畢業班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。

3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒

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（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

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新公司股權分配方案

當一個新公司成立時，股權分配方案是一項關鍵任務。股權分配方案決定了公司所有者之間的權益和責任分配，對公司的發展和運營具有重大影響。在制定股權分配方案時，需要考慮各方的貢獻、風險承擔、經驗、技能和財務能力等因素。

首先，股權分配方案應該基于各方的貢獻。新公司的股東可以包括創始人、投資者和員工等不同角色。創始人往往是公司的主要創造者和推動者，他們的創意、勞動和經驗對公司的發展起到了決定性的作用。因此，他們通常會擁有較大的股權比例。投資者則通過提供資金和資源支持公司的成長，他們所持有的股權應反映出他們的投資金額和價值。員工也為公司的成功做出了貢獻，根據不同角色的重要性和貢獻程度，可以給予適當的股權獎勵。

其次，股權分配方案還應考慮各方的風險承擔。在公司初創階段，風險是不可避免的。創始人通常是最早承擔風險的人，他們在公司成立初期投入的時間和精力非常大，因此應獲得相應的回報。投資者在公司的成功與否上也承擔了一定的風險，他們可能面臨投資損失的風險，因此也應獲得相應的股權回報。員工在公司的發展中也承擔了一定的風險，他們通常會接受較低的薪酬和股權獎勵，但隨著公司的成功，他們也有機會分享公司價值的增長。

此外，股權分配方案還應考慮各方的經驗、技能和財務能力。創始人往往擁有豐富的行業經驗和專業技能，他們的知識和能力對公司的成功至關重要，因此應該給予相應的股權獎勵。投資者也可以通過他們的財務實力和行業背景為公司帶來很大的價值，他們的股權比例應該與其貢獻成正比。員工在公司中的職位和技能對公司的發展也有很大的影響，他們的股權獎勵應該與其貢獻和成果相匹配。

在制定股權分配方案時，需要確保公平和透明。各方應該參與到分配方案的制定中，共同商討和達成一致。同時，要考慮到未來的發展和擴展，采取靈活的分配方案，以便在公司發展過程中調整和適應變化。

綜上所述，新公司的股權分配方案應該基于各方的貢獻、風險承擔、經驗、技能和財務能力等因素。合理分配股權可以激勵各方的積極性，促進公司的發展和成長。但股權分配方案的制定需要謹慎考慮各方的利益，確保公平、透明和可持續發展。只有這樣，新公司才能在激烈的市場競爭中取得成功。

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一、指導思想

為充分調動廣大教職工的工作積極性，建立健全獎勵機制，充分發揮績效工資的激勵導向作用，提高辦學質量，根據平頂山市人民政府關于市直事業單位實施績效工資相關文件精神，結合我校實際，制定本方案。

二、基本原則

1、堅持統籌兼顧的原則。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占績效工資總量的70%，將根據教職工的出勤情況按月隨工資發放；獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，由學校集中統籌使用，依據有關文件精神和分配方案，在績效考核的基礎上組織發放。

2、堅持公正、公平和公開，體現按勞分配、多勞多得、優質優酬、不勞不得的原則。績效工資的分配與教職工的崗位職責、工作態度、工作數量和工作質量掛鉤，充分調動教職工的工作積極性。

3、正常工作日的獎勵性績效工資，依據分配方案逐月核算并進行公示，按學期（或學年）發放。

三、獎勵性績效工資的發放

（一）確定標準課時值

學校以語、數、外學科的1個課時為標準課時（周滿工作量為10課時），1個標準課時值為10元/節。

（二）各崗位課時標準：

1、教學崗位：

根據教育部原有標準，結合我校實際適當調整各學科每周課時數。

2、附加工作量

3、行政教輔崗位：參照其他學校方案，結合我校實際，行管人員周工作量以標準課時數為準逐日計算，并確定如下標準：

校級正職：10標準課時/周；

校級副職：9.5標準課時/周；

中層正職：8.5標準課時/周；

中層副職：8標準課時/周；

一般行政、教輔人員：7.5標準課時/周。

注：1、行政管理人員兼課的工作量標準，校級正職原則上可不兼課，校級副職、中層正職、中層副職和其他管理人員兼課標準分別為2、4、6、8節/周。

2、行政管理人員中在教學一線任課的同志工作崗位分為主副崗。個人可根據實際情況在每學期初進行選擇，確定主副崗位，并填寫擇崗申請表。若選擇教學崗位為主崗，則管理崗位為副崗，課時津貼按本學科課時津貼標準計算，管理崗位津貼折半計算；若選擇管理崗位為主崗，則教學崗位為副崗，管理崗位津貼按本崗位津貼標準計算，教學崗位課時津貼按本學科課時津貼標準折半計算，超工作量標準部分按本學科課時津貼標準計算。

（三）津貼或補貼：

1、班主任津貼：以每月350元為基準，由政教處根據《市三高班主任量化考核辦法》，對班主任日常管理工作進行綜合量化考核評價后，逐月核算。

2、職稱津貼：

（1）學校正式聘任并被上級人事部門批準的具有相應專業職稱和技能等級的人員：高級職稱90元/月，中級職稱、高級工60元/月。

（2）高級職稱人員承擔課堂教學達到規定滿課時量的每月另補貼80元/月。

（3）男滿58周歲、女滿53周歲的高級職稱人員承擔課堂教學達到規定滿課時量的每月再追加職稱津貼50元。

3、實超課時補貼：標準為20元/節，實超課時同時計入本人工作量。

4、代課補貼：由學校業務部門安排的代課享受代課津貼，標準為20元/節。（注：代課教師代課時間在四周內享受代課津貼，超過四周后，從第五周起代課量納入本人工作量，享受課時津貼。）

（四）工作績效獎

1、教學質量獎、管理服務質量獎按學校制定方案執行。

2、教育科研獎：按現有辦法執行（見附件2）。

3、學科競賽輔導獎：按現有辦法執行（見附件3）。

4、全勤獎：教職工在每月的工作中出滿勤者，即可獲得當月的全勤獎。高級職稱、中級職稱、一般人員每月全勤獎標準為80元/月。

5、突出貢獻獎（視實際情況而設定）。

四、其它情況

1、每年寒暑假的獎勵性績效工資標準，依據本人市財政拔付標準發放給我校在編在崗教職工（按具體時間計算）。學校安排的考試、軍訓、運動會等大型活動期間及高三年級高考后的獎勵性績效工資，由學校統一安排監考、學習或其他工作，不參加者必須請假，按獎勵性績效標準減扣，同時不再享受該月全勤獎。

2、凡在業余時間（正常工作八小時以外）發生的工作補助或補貼均按月統計公布，定期發放。如：早晚自習補貼、雙休日及寒暑假上課的課時費、行政安全值班補助、各種加班補助等等。

3、學校中層以上干部及年級主任、教研組長、備課組長每月的職務津貼，參照我市同級同類學校的標準發放，不占獎勵性績效工資份額。

（1）校級領導津貼標準分別為：校級正職津貼是班主任月平均津貼的1倍，校級副職津貼是班主任月平均津貼的0.8倍。

（2）中層管理人員津貼：中層正職津貼是班主任月平均津貼的0.6倍，中層副職津貼是班主任月平均津貼的0.4倍;教研組長津貼是班主任月平均津貼的.0.3倍;備課組長津貼是班主任月平均津貼的0.15倍。

4、凡各處室根據工作需要，報校長辦公會批準配備的兼職人員每月補助100元。

5、根據《平頂山市人民政府辦公室關于市直事業單位提高績效工資水平有關問題的通知》（市政辦【20xx】53號文），學校將績效工資的提高部分中獎勵性績效工資（即30%部分）按本人崗位足額發給在編在崗教職工。

五、附則：

1、有下列情況之一者，不參加獎勵性績效工資分配：

（1）工作失誤給造成嚴重大事故的；

（2）不服從學校工作分配的；

（3）言行不當造成不良影響的；

（4）違紀違法受到行政處分法律制裁的；

（5）每月曠工達2日（或曠課四節）及以上者，取消當月獎勵性績效工資。

2、教職工在享受國家法定假（如婚假、產假、喪假）時，若因學校工作需要提前上班，則在提前上班期間，教學人員上課的課時補貼按所任學科課時津貼的2倍計算；管理人員的崗位補貼按其崗位津貼的2倍計算。

3、因工作需要，上級主管部門借調的我校教職工，其崗位津貼、職稱津貼等與在校工作的同級同類人員同等對待。

4、本方案自20xx年1月1日起實行。

5、本方案解釋權歸學校校務委員會。

? 股權分配方案

1.目的

為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2.適用范圍

技術、開發部全體成員。(參與開發項目的.其他技術人員)

3.基本原則

以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

4.項目獎金發放步驟

1）市場部下發《新產品開發建議書》。

2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。 5）項目小組完成開發任務。

6）項目驗收、確認。

7）發放項目獎金。

5.項目獎金分配比例的確定

5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。 5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

? 股權分配方案

股東利潤分配方案是一家公司制定的規定，用于確定將公司盈利分配給股東的方式和比例。這個方案是非常重要的，因為它直接關系到股東的權益和公司治理的公平性。一個公正合理的股東利潤分配方案能夠激勵股東積極參與公司經營，并促進公司的長期發展。

首先，股東利潤分配方案應該基于公司的經營狀況和盈利能力。公司在制定分配方案時，應該考慮到公司的盈利情況、行業競爭狀況以及未來發展的需要。如果公司盈利豐厚，股東可以獲得更多的分紅；如果公司盈利較差，股東可能需要減少分紅或者暫停分紅。

其次，股東利潤分配方案應該公平合理。公司應該確保股東的權益得到尊重和保護，不因為其股份的大小而獲得不平等待遇。一種公平的分配方式是按照股東持股比例來分配利潤，即持有更多股份的股東可以獲得更多的分紅。另一種公平的分配方式是按照股東的出資額來分配利潤，即出資額越多的股東可以獲得更多的分紅。

此外，股東利潤分配方案也要考慮到公司的可持續發展。公司在制定分配方案時，應該考慮到未來發展的需要，留出足夠的利潤作為公司的儲備和投資。這樣可以確保公司有足夠的資金用于研發新產品、擴大生產規模和進軍新市場，從而實現長期的可持續發展。

另外，股東利潤分配方案還應該考慮到稅務政策的影響。公司在制定分配方案時，應該考慮到當地稅法對股東分紅的規定。有些地區可能對股東分紅征收較高的個人所得稅，而有些地區則可能免征個人所得稅。公司可以根據當地稅法的規定來制定分配方案，從而最大程度地減少股東的稅負。

最后，股東利潤分配方案還應該通過透明公開的方式來執行。公司應該將分配方案及其執行情況及時告知股東，并定期向股東披露公司的財務狀況。這樣可以增加股東對公司的信任和滿意度，促進公司和股東之間的良好合作關系。

綜上所述，股東利潤分配方案是一家公司制定的重要規定，直接關系到股東的權益和公司的長期發展。一個公正合理、以公司經營狀況為基礎、考慮到股東權益和公司可持續發展的方案，能夠激勵股東積極參與公司經營，并促進公司的發展。同時，通過透明公開的方式執行分配方案，可以增強股東對公司的信任和滿意度，維護公司和股東之間的良好合作關系。因此，公司在制定股東利潤分配方案時，需要綜合考慮多種因素，以確保方案的公正性、合理性和可行性。

? 股權分配方案

公租房一直以來都是一個備受爭議的話題，許多人都對其分配方式進行了探討和研究。無論是政府、社會組織還是普通居民，都希望能夠找到一種公正、合理的分配方案，以滿足低收入家庭的住房需求。在這篇文章中，我將詳細介紹一種可以達到這一目標的公租房分配方案。

首先，為了確保分配的公正性，我們建議引入一個符合條件的申請者優先制度。根據貧富差距和居住困難程度，我們可以將申請者分為三個優先級。第一優先級是那些收入非常低的家庭，他們可能無力支付市場租金，甚至無法提供合適的住房條件。第二優先級是中等收入家庭，他們面臨居住不穩定的困境，可能租金壓力大、居住條件差。第三優先級是稍高收入的家庭，他們可以支付市場租金，但仍然承受不了過高的房租。優先級在一定程度上反映了家庭的經濟狀況和住房困難，因此在分配公租房時應該給予不同優先級的申請者不同的優先級。

其次，我們建議采用抽簽的方式來確定公租房分配的順序。在每個優先級內部，申請者可以參加一個公正的抽簽過程，以決定他們的住房分配順序。這種方式消除了人為干預的可能性，并能夠保證每個申請者都有機會獲得一個公租房。在抽簽過程中，我們可以采用一種公證機構進行監管，確保整個過程的透明和公正。

第三，為了避免住房資源的浪費和濫用，我們建議設置一套租房管理系統，包括租金調整機制和家庭變化的處理方式。通過制定合理的租金調整機制，確保低收入家庭可以承擔得起租金，并減輕負擔。同時，在家庭發生變動時，如新增成員或家庭收入發生變化，應進行相應的調整。這樣一來，就能夠更好地利用有限的住房資源，確保公租房的使用效益最大化。

最后，為了提升公租房的管理水平和服務質量，我們建議建立一個專門的管理機構。這個機構將負責公租房的申請、分配、租金調整和日常維護等方面的工作。通過建立專門的管理機構，可以提高公租房分配的效率和公正性，以及提供更好的服務和維修保障。

綜上所述，我們提出了一個綜合考慮公正、合理和管理效能的公租房分配方案。通過引入符合條件的申請者優先制度、抽簽方式進行分配、建立租房管理系統和設立專門的管理機構，我們可以實現公租房分配的公正性、透明性和高效性。這樣一來，低收入家庭將能夠獲得更好的住房條件，同時也能夠更好地利用有限的住房資源，提升社會的整體福祉。

? 股權分配方案

篇1：獎金分配方案<\/h2>

適應醫療衛生體制改革的新形勢，更加合理、公平、規范、科學的進行獎金的核算與分配，有效的調動醫院職工工作的積極性，充分發揮經濟杠桿的作用，促進醫院各項工作再上一個新臺階，更好的為社會提供高效、安全的醫療衛生服務，我院采用科室成本核算與績效考核相結合的獎金分配，即嚴格執行國家機關政策，又降低了病人負擔，并促進了醫院的發展，是目前醫院比較科學適用的一種方法。

1成本核算

1、1核算對象劃分

①臨床科室②醫技科室③輔助供應部門④行政管理部門。（行政部門核算本文暫不討論）

1、2額定科室任務

1、2、1額定工作量

包括：工作時間、門診量、收治住院病人數、病床周轉次數、床位利用率、手術例數、新技術或新項目開展例數、專業設備利用率。

1、2、2額定耗費量

包括：固定成本的額定和科室變動成本耗費計劃定額的核定。

年固定成本定額=上年平均月占用量×12個月×（1+本年變動增減%）

年變動成本定額=上年平均月耗費量×12個月×（1+本年收入增減%）

1、3科室收入核算范圍

1、3、1直接收入

掛號收入、床位費、診察費、護理費、會診費、治療費（含輸血、輸氧、注射費、輸液費、監護費、分娩等）、處置（換藥、灌腸、導尿、胃腸減壓、血糖測試、一次性衛材等）、門診手術費及麻醉費、其它醫療收入（特需服務費、家病往診費、取暖費等）。上述收入100%記入臨床科室。手術費及麻醉費按比例分別記入手術室和臨床手術科室。

1、3、2間接收入

化驗收入、病理檢查收入、核磁收入、CT檢查收入、X光檢查收入、超聲檢查收入及各類電診檢查收入、核醫學收入、窺鏡檢查收入、高壓氧治療收入、放療收入、介入治療收入。上述收入按比例分別記入臨床科室和醫技科室。

1、3、3科室收入

科室收入=直接收入+間接收入

1、3、4收入扣除項目

藥品收入不在收入核算范圍內。

1、4科室成本核算范圍

1、4、1直接成本

臨床科室：人員費用（含三險一金、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、氧氣成本、血液成本、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材等。上述成本費用100%記入臨床科室。

醫技科室：人員費用（含“三險一金”、夜餐費、勞務費、科室臨時工工資）、辦公用品、醫療表格、衛生材料、低值易耗品、消毒藥費用、清潔材料、科室設備耗材、限額設備維修費等。上述成本費用100%記入醫技科室。

1、4、2間接成本

醫院管理成本和后勤保障供應成本包括：行政職能和后勤人員、藥劑人員費用、其他社會保障費、辦公費用、印刷費、水電費、電話、網絡通訊、取暖費、取暖煤、差旅費、車輛交通費、維修費、租賃費、培訓費、招待費、污水處理、消防、設備年檢、制劑用煤氣、洗滌費、廣告費、宣傳費、報刊雜志費、手續費、醫療賠償費、貸款利息、福利費、工會經費、勞務費、委托加工費、固定資產折舊、科研費用、審計費、網絡軟硬件費、按財務規定限額的其它資本性支出等。

上述成本費用醫院盡可能按量化定額標準的比例進行分攤，分別記入臨床科室和醫技科室。常用的分攤方法有直接法、權重分配法等。

科室支出=直接成本+間接成本

1、4、3支出扣除項目

藥品費、專項補助和專用基金列支項目成本、離退休費、職工獎金、交通肇事等費用。

2績效考核

績效考核可采用百分制。

2、1工作效率考核25分。勞動強度：收治病人數、診治疑難危重病人數、手術例數（并按醫院規定的分類標準）、醫生完成門診人次、醫生負擔住院床數、；護士護理病人數量、參與手術臺次數床位利用情況：床位利用率、病床周轉次數、術前平均住院日、出院患者平均住院日等。

2、2醫療質量考核30分。診斷符合率、治愈好轉率、院內感染率、危重病人搶救成功率、病死率、住院病人三日確診率、無菌手術化膿率、差錯事故發生率、病歷書寫合格率；護理質量優良率、護理理論考試、技能考核達標；大型設備檢查陽性率等。

2、3科室管理考核30分

服務質量：要突出對服務流程的人性化，進行病人滿意度調查，用服務對象的滿意程度來反映工作中的服務質量，就醫患者滿意度不低于90%、無違紀違章和病人投訴現象。

科教工作：科室的帶教、參與繼續教育的各類培訓、發表創新科研成果、論文發表、新治療新技術的運用與開展等。

勞動紀律：無遲到、早退、曠工，出勤率在90%以上、

2、4藥品比重考核15分

雖然在成本核算中藥品不計收入，但是有些醫生仍開大處方，增加了患者負擔，為了避免這種現象發生，我們根據不同科室制定出不同的藥品比重，用這個指標來控制各科室的藥品收入。

3科室提獎核算辦法

①臨床科室

實發獎金=應提取獎金額－績效考核扣獎

應提取獎金額=收支結余×提取比例×調節系數-個人所得稅

收支結余=科室收入-科室支出

其中：提取比例可按權重系數法、階梯排列法、人均效益法等。

調節系數主要是平衡無法承擔全部成本，但勞動量又大的科室。

績效考核扣獎=分值×扣分

②醫技科室

可以按上述方法核算也可采用單機核算。

③輔助供應部門按臨床平均獎計算。

④行政管理部門按上述三項的平均獎計算。

⑤干部獎金等級劃分，由醫院自定。

合理的獎金分配方案是醫院激發職工積極性，促進醫院發展必不可少的一個手段。成本核算是醫院經濟管理的基礎工作，醫院實行成本核算其目的是通過對醫院和醫療服務成本的核算以管理更新醫院經濟管理的觀念，提高醫院全體員工的成本意識，減少浪費，從而提高醫院的社會效益，增加醫院在市場經濟條件下的競爭能力。但單純利用成本核算，科室必然把主要精力全部集中在科室收入方面，對病人進行不必要的檢查和治療，這樣必然會增加患者的負擔，另一方面，又會在降低才能本上下功夫，重復使用衛材，其結果必然使醫療服務質量下降；單純以績效考核發放獎金，分配獎金來源與收入無關，這樣也不利于醫院的發展。

我們醫院采用的科室核算與績效考核相結合的獎金分配核算辦法，是考核科室醫療服務效益的有效方法；有利于提高醫療服務質量；能正確反映科室的管理水平；有利于調動職工工作積極性；有利于醫院加強經濟管理。它采用多項復合性元素參與獎金核算，符合當前醫療機構財務管理的要求，值得醫院之間相互借鑒和實際應用。

篇2：獎金分配方案<\/h2>

為了進一步發揮獎金杠桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：

獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比

采取系數法進行分配。

系數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數；然后根據部門完成任務的狀況，按系數進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數

部門計獎系數

1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠0。4150，3、燒結廠0。1305，4、總調0。0297，5、技術裝備0。0137，6、質檢0。0525，7法監0。0333，8、采購0。02289、機修車間0。0731，10、動力車間0。0351，11、車隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場管0。0157，15、球團廠0。0636，16、辦公室0。0157，17財務0。0065，18人事0。0033。

部門計獎系數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金發放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

篇3：獎金分配方案<\/h2>

轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來說可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。

實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的`方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數。

部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門A的獎金系數。

步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），匯總。

篇4：獎金分配方案<\/h2>

一、總則

（一）為了規范員工年終獎金發放管理，確定年終獎金發放的程序及額度，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金發放方案。

（二）本規定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。

（三）考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日

二、年終獎金的分配方案

（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。

（二）獎金分配以轉正后員工工作時限標準進行核算，獎勵分配原則如下：

工作時限（X）年終獎金

3個月≤X<6個月當月工資的30%

6個月≤X<12個月當月工資的50%

12個月≤X<24個月當月工資的90%

24個月≤X當月工資的110%

三、發放方式

（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。

（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%，第四個月發放獎金的50%。

四、確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；

2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；

3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。

4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發工資。

五、其他

經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）

六、附則

（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。

（二）本規定自頒布之日起執行。

1、目的與意義

為規范公司年終獎金發放操作，充分調動職工工作積極性，特制定本辦法。

2、適用范圍

2、1工齡滿1年（含）以上的正式員工。

3、職責

3、1工作部人事處

3、1、1年終獎發放方案的擬定和修訂。

3、1、2統計、審核獎勵人員名單。

3、2財務部

3、2、1獎金核算。全年獎金總額不超過本年度實現利潤的5%。

3、2、2提交獎金明細報表和相關分析報表報總經理審批。

4、內容

4、1發放時間與方式

4、1、1年終獎金分兩次發放，年中發放時間為當年7月份隨工資發放；年底發放時間為次年1月份隨工資發放。

4、2計算方法

4、2、1年終獎（年中）=（月平均工資*基數）*40%

4、2、2年終獎（年底）=（月平均工資*基數）*60%

4、3基數

4、3、1工齡≥5年100%；

4、3、2工齡≥3，＜5年75%；

年終獎金發放管理辦法版本/修改1/0

4、3、3工齡≥2，＜3年55%；

4、3、4工齡≥1，＜2年40%；

4、4月平均工資

4、4、1月平均工資（年中）：1-6月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

4、4、2月平均工資（年底）：1-12月份稅前工資（除交通補貼和公司繳納的五險一金外）的平均值。

篇5：獎金分配方案<\/h2>

第一章總則

第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度，特制定本規定。

第二條本規定依據《分子公司經營效績考核管理辦法》、《分子公司經營效績考核實施細則》制定。

第三條本規定適用于**電子下屬各分子公司除經營班子以外的所有員工。

第四條本規定只作為各分子公司分配年終獎 金總額的依據，各公司需在所分配的獎金總額控制下，制定明確的方案發放員工年終獎金。

第五條各公司制定的年終獎金發放放案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

第六條各公司制定的發放年終獎金方案需報人力資源部備案。

第七條年終獎金提取總額從**電子本年度利潤總額中提取。

第八條年終獎金提取數額由分子公司經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第九條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導確定。

第十條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如個別公司經營效績突出，也可以大于2、

第十一條：總部的年終獎金系數是每年各公司年終獎金系數的平均數。

第三章年終獎金分配方案

第十二條年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由各分子公司相關部門結合自身情況，依據《分子公司經營效績考核實施細則》開展自評，將結果上報到各指標的主控部門；

2、各指標主控部門以各分子公司上報的自評結果為參考，根據各部門掌握的信息為各公司打分；

3、各指標主控部門將最后的結果匯總到人力資源部。

（二）數據分析階段

1、人力資源部將各部門上報的評分結果匯總為各公司本年度的經營效績成績；

2、人力資源部依據各公司的成績按照從高到低的順序排序；

3、依據排序結果將分檔；

4、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

（三）形成方案

1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內各公司的不同級；

2、最后將不同的年終獎金系數賦予不同的檔次、不同級的公司；

第四章人力資源部的職能

第十三條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）×N×M

Q（p）=∑各公司當年12個月的月平均工資總數/12

其中：

F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

Q（p）是各公司當年12個月總工資數的平均數

N是各公司第12月份的實際在職人數

M是年終獎金系數

第十四條確定各公司分配檔次的原則

各公司分配檔次參照以下情況執行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

（二）當年公司利潤為0或者為負數的，必須為第三檔；

（三）當年公司出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

（四）當年公司利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內年終獎金系數允許不同；

（六）同檔次內不同單位依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級或降低一個檔次，降低檔次的單位在新檔次內排第一級。

第十五條確定不同檔次的年終獎金系數范圍

依據不同檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

第三檔[0，05]

第二檔（0、5，1、5]

第十六條確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本單位連續工作期間超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關系或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂三方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

9、各公司認為不應參與年終獎金分配的員工。

第五章其他

第十七條本規定的解釋權、修改全由人力資源部執行。

第十八條本規定自頒布之日起執行。

篇6：獎金分配方案<\/h2>

一、前言

地產開發有限公司成立于XX年,在X年的發展歷程中,經歷了風風雨雨,現今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產行業經歷了被稱為“史上最嚴歷的調控年”,國家不斷出臺打壓房地產的政策,從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施,并屢次在短時間內提高準備金率與銀行利率,在相當長的時期內導致全國各地的房產成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴重缺失,持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環境下,XX地產在董事長XX先生的帶領下,發揚XX人的XX精神,兢兢業業,在20xx年,經歷了無數個艱苦奮戰的日日夜夜,仍然創造了傲視同業的驕人業績。

揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,XX公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,XX公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優秀員工,以期體現XX公司對同仁們的關懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創造更美好的明天!

二、方案目的

20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵,其發放的目的應配合公司未來的發展戰略,為實現公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應實現以下目標:

1、通過發放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發展的需要,降低內部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業歸屬感,強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強XX公司薪酬管理水平,使之能有效引導員工發展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結合的方式,吸引高級人才,從而為企業節約人力資源成本。

3、通過將年終獎與公司業績,員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配,體現公司績效考核的權威性,從獎金發放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度,從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

三、XX公司原年終獎發放制度分析

因筆者對XX公司原年終獎發放制度缺乏了解,故建議由XX公司從以下各角度對原年終獎發放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。

XX公司薪酬激勵制度現狀之探討:

1、XX公司原年終獎發放制度是否與公司未來的戰略目標相符?

2、XX公司原年終獎發放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?

3、XX公司原年終獎發放制度是否充分體現外部與內部的公平性?

4、XX公司原年終獎發放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提高業績、穩定工作、提升個人業務水平方面達到預期目標?

5、XX公司原年終獎發放制度是否給予高、中層管理人員相應的授權,以規范下屬員工的工作質量并提升其工作積極性?

6、員工對原年終獎發放制度的滿意度如何?

7、員工對原年終獎發放制度是否充分理解?

8、員工對公司的年終獎金分配要素是否有明晰的認知與認同?

年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題?

1、年終獎金分配總額是否符合XX公司年度人力資源成本指標?

2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性?

3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合?

4、年終獎額度制定過程中,是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定?

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?

6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性?

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

四、年終獎金分配思路

房地產企業本質上隸屬于服務業,企業的發展離不開銷售。所以房地產企業的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協力,以專業與勤奮的態勢,力創驕人業績。為配合XX地產在20xx年的戰略目標,在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路,一切都是為了公司創造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯系,結合員工日常工作表現,力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

五、年終獎金分配原則

1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

隨著東盟概念不斷擴張,大量的房地產企業進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮XX地產的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為XX地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發展的明燈,用薪酬制度規范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金發放的過程中,應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系,沒有公司利益的長遠發展,個人利益的實現也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。

4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則

年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的.能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化,鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業文化與制度,從制度層面強化公司的規范化管理。

5、獎金分配指導員工職業發展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業務水平與個人素質,形成良好的職場心態與職業習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業務水平的提高,公司為其創造更多的發展機會,在公司不斷發展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。

年終獎金總額可采用以下方式核算:

從全年營業總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提

說明:可按公司全年營業總收入確定基數百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。

舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。

按公司全年實現的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提

說明:由財務部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

舉例:

情況1:20xx年實現稅后凈利20xx萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬××66.7%=26.68萬

情況2:20xx年實現稅后凈利3000萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬××150%=90萬

按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提

由財務部核算公司所有的人工工資年度成本,按20-30%計提年終獎金總額,再乘以年度目標完成比例,最終確定實發獎金總額。

舉例:公司總人數20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。

中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。

一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。

年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。

按前例,未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元

超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元

年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:

基礎獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門。

部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。

董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優異表現的管理層人員專門頒發。

個人優秀表現獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。

福利獎:約占4%,用于春節福利、或公司年會抽選幸運獎。

3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例

基礎獎金按業務部門與后勤服務部門按比例分配,如下圖:

部門獎金按各部門團隊表現按比例分配。

A、由行政部門按公司規定對部門表現進行考核,給予優秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:

u本部門全年整體出勤率

u本部門任務目標完成比例

u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率

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u本部門突出貢獻事件次數

B、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例:

u優秀部門,1個,部門獎金分配比例40%

u良好部門,2個,部門獎金分配比例各15%

u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%

4、如何按管理層級劃分分配獎金額度

各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經理結合部門實際情況進行業務層級的獎金比例分配,參考標準如下:

u主管高管層人員30-40%

u中層管理人員20-30%

u一線業務人員30-40%

5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度

由部門主管領導確定獎金基數,按崗位職能不同核定基礎獎金總額,再根據行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數,最終核定員工的年終獎總額。

崗位職能系數可參考如下:

u輔助性崗位:獎金基數×1

u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數×20%

年度考核因素可參考如下:

u個人考勤

u個人工作完成度

u主管領導評分

u2-3位協同部門同事評分

建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金,從而得出實際獎金的總額。

其他參考因素:

試用期:如在試用期,只可領取80%的年終獎。

工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取,滿一年以上可全額領取。

重大違紀事件:按公司規定取消年終獎勵。

舉例說明:

公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。

公司實發年終獎總額=36萬×80%=28.8萬元,包括:基礎獎金17.28萬元、部門獎金5.76元、董事會特別獎金2.88萬元、優秀員工獎1.728萬元、福利獎1.152萬元

小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。

副總與部門經理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業務人員平分。如下:

另小黃獲全勤獎500元及公司發放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。

以上年終獎金未發放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統一安排,可用于員工活動、培訓等費用支出。

七、年終獎金分配流程

行政部對部門獎金分配計劃進行審驗,如有疑義,須與部門領導溝通協商,確認無誤,交由董事會簽字確認。

八、年終獎金派發后的跟蹤事項

1、行政部跟蹤獎金發放進度,務必做到及時、準確的發放。

2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。

3、行政部隨機調查員工對本次獎金發放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進工作。

篇7：獎金分配方案<\/h2>

公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發放資格；

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金發放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發放資格。

八、獎金余額的再分配

篇8：獎金分配方案<\/h2>

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2。5%以內的，則不發放獎金；2。5%～5。0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處于5。0%～7。5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門方法貢獻系數和部門績效系數。

部門方法貢獻系數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的'協作與團結，盡量不好將各部門方法貢獻系數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻系數界定在[1。2～0。8]之間，方法貢獻系數變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門方法貢獻系數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司方法貢獻系數為1。2，部門績效系數為1。1，計算得出部門A的獎金系數。

步驟四：確定員工崗位績效系數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1。3/1。4。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），匯總。

篇9：獎金分配方案<\/h2>

一總則

第一條為了規范員工年終獎金發放的管理，確定年終獎金發放的程序以及額度；本著激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。

第二條本規定適用于柳州市XXXXX總廠除經營班子以外的所有員工。

第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額范圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。

第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金發放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

第六條年終獎金提取總額從柳州市XXXXXXX總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。

第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第八條年終獎金系數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。

第九條年終獎金系數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大于2。

第十條年終獎金系數是每年工廠年終獎金系數的平均數。

三年終獎金分配方案

第十一條：年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，并將結果上報到綜合辦公室；

2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，并依據掌握的各項綜合信息為部門打分；

（二）數據分析階段

1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果匯總，作為工廠年度的經營效績成績；

2、綜合辦公室并依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；

3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

（三）構成方案

1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；

2、最后將不一樣的年終獎金系數賦予不一樣的檔次、不一樣級的員工；

四綜合辦公室的職能

第十二條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12

N是工廠第12月份的實際在職人數

M是年終獎金系數

第十三條確定工廠分配檔次的原則

工廠分配檔次參照以下狀況執行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；

（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內年終獎金系數允許不一樣；

（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。

第十四條確定不一樣檔次的年終獎金系數范圍

依據不一樣檔次的劃分，年終獎金系數參照一下范圍劃分：

第三檔[0，0。5]

第二檔（0。5，1。5]

第十五條確定參與年終獎金分配的員工范圍

（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處于醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處于試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議并已經上崗實習的應屆畢業生；

9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

五附則

第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。

第十七條本規定自頒布之日起執行。

獎金分配方案（5）：

部門獎金分配方案

為規范部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

適用范圍

本辦法適用于內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。

分配原則

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。

分配程序

每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

考核辦法

依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。

分配細則

所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

考核獎金的考核范圍：

月度工作計劃完成的及時性；

工作任務的完成質量；

培訓考核成績；

日常工作完成的及時性及完成質量；

違反部門其他規定的；

各專業的考核

部門或專業嘉獎：

工作業績突出的；

合理化推薦獎；

獎罰

按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

篇10：獎金分配方案<\/h2>

1. 目的

為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2. 適用范圍

3． 基本原則

以公司《工資及獎金發放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

4．項目獎金發放步驟

1） 市場部下發《新產品開發建議書》。

2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

3） 項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，并編制《產品設計計劃書》。

4） 根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

5） 項目小組完成開發任務。

6） 項目驗收、確認。

5.1 項目獎金總體分配比例 項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩余獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低于50%）。

5.2.1項目評估 對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

小項目：局部設計，其中一部分設計。

對項目時間的評估參考： 大項目：3－4個月以上； 中項目：1－3個月； 小項目：1周－1個月。

1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬于新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

1級：占20%以下

2級：占21－40%

3級：占41－60%

4級：占61－80%

1級：結構工程師

2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

開發難度系數：50%

工時系數：40%

責任程度系數：10%

5.2.6系數百分比的分配

難度系數、工時系數、責任程度系數由公司規定形成固定的比例。 難度系數等級由評估委員會投票計算得出。

工時系數等級由開發計劃中的每個工種占項目的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

5.2.7難度系數的評估

由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

5.2.8舉例

項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；

項目組成員系數評定等級為：

難度系數：50% 工時系數：40% 責任程度系數：10%

項目負責人 4 3 3

軟件工程師 3 3 2

硬件工程師 2 2 2

結構工程師 1 1 1

測試工程師 2 2 2

項目組成員各自所占權重為：

項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

項目組成員獎金分配比例為：

項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程師：2. 0/11.4=17.54%

結構工程師：1.0/11.4=8.77%

測試工程師：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，并填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束后，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，并重新填寫《開發項目難度系數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名后方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

5.6項目開發完成后，產品后期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

6.項目獎金發放

6.1發放條件

整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔后方可發放項目獎金。

6.2部門平均分配獎金發放

6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金發放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。

6.3 項目開發完成后，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

6.4 項目開發完成后，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以后其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

7．相關制度

《工資及獎金發放管理辦法》

8．相關記錄

《開發項目難度系數評分表》 《項目獎金分配比例記錄表》

9．實施時間

本制度從20xx年x月x日開始執行。 本制度由技術開發部負責解釋。

編制： 審核： 批準：

日期： 日期： 日期：

篇11：獎金分配方案<\/h2>

一、制定目的：

促進年終獎金分配科學化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業績高者收入高的目標，促進公司的長遠發展。

二、分配原則：

內部公平與外部競爭力相結合原則

公司利益與個人利益相結合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

三、適應人員：公司全體部門

四、獎金總額提取說明

1、年度整體總獎金提取。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：M*2%。 或者按：全年實現的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬**，相當于總利潤的1%。2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬**，相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提取：按部門貢獻大小系數提取部門獎金總額，部門貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數差為0.1.

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評，并根據部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數取數標準如下：

個人獎金計算公式： 個人獎金=部門獎金總額**其他

5、年度績效說明

、試用期的員工不參與考評，只發放過節費;

、員工出勤與年終獎金掛鉤：在80小時以內不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：

、員工產假休假的獎金計算：產假3個月以內，不扣年終獎，3個月以上，按超出時間比例進行扣獎;

、工傷休假原則上按缺勤時間扣除年終獎金，但為了保護公司財產而做出的見義勇為的，可以在3個月以內不扣年終獎金，超出3個月的按超出時間比例來扣除;

、員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：

、員工入職時間獎金比例：該項主要是針對當年新進人員獎金發放，入職時間系數=/12

、員工入職年限：根據員工入職年限的長短，在年終獎金里每增中一年可加發100元;

年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

當年年終獎金發放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。

篇12：獎金分配方案<\/h2>

一、獎金發放目的

根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。

二、獎金發放范圍

公司全體員工

三、獎金分配原則

依據集團績效考核規定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。

四、獎金發放職責

1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。

2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

五、獎金發放資格

屬公司合同工且月出勤率達到80%以上，各種假期均不計算出勤率。

六、獎金發放辦法

依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案