薪資福利經理工作計劃（精華十三篇）。

為了確定工作或事情順利開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編收集整理的公司員工薪酬福利方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

薪資福利經理工作計劃 篇1

20xx年在辦公室主任的正確領導下，我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發揮總經辦“以人為本、服務第一”的管理理念。為總經辦作出了用心的貢獻。現將一年以來的工作狀況總結如下：

我主要負責員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：

1、公司的考勤管理工作：每月統計員工指紋記錄并對各部門考勤狀況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬資源管理工作：根據考勤制作月度工資表，每月統計員工工齡并對工齡工資進行調整。結上20xx年底工資總額共使用529.84萬元，勞務費用共使用49.92萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。

3、招聘配置工作：結止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統內調入合同化員工5人、調出1人，勞務用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機構和崗位設置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。

4、人事系統管理工作：每月將員工工資狀況維護到SAP系統里，并及時維護員工相關信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。

5、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續訂、解除狀況登記到市人事局的勞動用工備案系統里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。

6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。

7、職業技術職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。

8、后勤、辦公用品采購服務工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領導辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發放勞保4次，員工福利發放3次，今年統一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發放工作。負責公司員工手機電話補的繳費等業務辦理工作。統一訂購了20xx年報紙及雜質的訂閱工作。

9、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金112.29萬元。

10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務部編制了20xx年資金預算工作。

11、領導交辦的其他工作：負責組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業管理辦理員工出入證的工作。

薪資福利經理工作計劃 篇2

一年一度的中秋佳節即將來臨，為答謝員工一直以來對公司的支持，以及為給大家一個愉快祥和的中秋節，公司在資金周轉困難的情況下，竭力為大家提供良好的福利條件，營造節日氛圍。現制定福利發放方案如下：

一、現金發放：

100元/人

小計：100元/人×45=4500元

二、禮品發放：

(1)圖書：中層領導每人1本《中層領導實務全書》，共6本;

員工每人1本《做個好員工-職場生存術大全》，共38本;

原價 59元/本，0.35折，折扣后：20元/本。

小計：44本×20元/本=880元

(2)水果：火龍果每人1箱，6斤/箱，50元/箱。

小計：50元/箱×45人=2250元

(3)月餅：散裝安琪月餅，每人1袋，30元/袋

小計：30元/袋×45人=1350元

費用總計：4500+880+2250+1350=8980元

以上方案妥否，請領導批示!

薪資福利經理工作計劃 篇3

第一章總則

第一條為配合我行x制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效x考核體系，特制定本方案。

第二條績效x考核分x案，其宗旨在于把職工x同經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極x。突出[向一線傾斜、向業務類傾斜”的主導思想。

第三條本績效x考核分x案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。

第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以xx年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的'員工(含柜員合同工)。

第二章指標設定

第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業務x指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務質量指標。

第七條每類指標針對于各部門自身的業務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重(即分值)。

第八條為貫徹安全x、從嚴x原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。

第三章業務網點績效x考核分x案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業務類指標和其它指標。其中，業務類指標占40%，其它指標占60%。

第十一條業務類指標是指：

①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；

②中間業務，占比為5%。

第十二條其它指標是指：

①安全保衛，占比為25%；

②內部管理，占比為25%；

③服務質量，占比為10%。

第四章內部科室績效x考核分x案

第十三條內部科室分業務發展類、業務支持類和業務保障類進行考核。其中，業務發展類科室包括：個金金融業務科和公司業務科；

薪資福利經理工作計劃 篇4

20xx年，是培訓中心站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求發展的一年。作為我自己而言，這也是在薪酬管理工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫忙下，用心工作，努力學習，認真完成了上級和中心領導交辦的工作任務，力求盡善盡美。下面，將我一年來的工作狀況作一簡要總結，具體如下：

一、薪酬發放及日常薪酬管理工作

自從事薪酬管理工作以來，我嚴格遵守崗位保密制度的原則，完成薪酬管理的各項工作。認真做好每月的薪酬發放、薪酬統計工作、考核統計工作，并且在準確、及時發放薪酬工資的基礎上，每月從OA中上傳當月工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動狀況。在讓每位職工了解的同時也是對我個人工作的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

認真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各項薪酬發放的具體工作。一是認真按照各項考核辦法的要求發放薪酬及兌現加分獎勵，并以最快的速度到達職工手中。二是做好薪酬清算的臺帳管理，經常和同事合作聯系，做好薪酬總額的清算核對工作；建立了薪酬收支臺帳，并分門別類做好統計，隨時方便帶給依據。還建立了職工個人薪酬發放明細臺帳，全年每個人每發一分錢都能夠有賬可尋，如遇職工需要，能夠隨時帶給查詢。

二、外聘職工薪酬發放及日常薪酬管理工作

截止20xx年底，共有外聘職工195人，其中不包括外包外聘職工。外聘職工管理狀況復雜，工資結構多樣化，不同崗位考核方法也不同。對于勞務派遣職工，每月在薪酬發放工作中仔細、細致測算，力求精準，然后用心主動和省人才聯系，發送到省人才。由省人才測算社保需繳金額和管理費用完畢后進行核算和分門別類，與財務處和中洋公司密切聯系，保障職工薪酬能準時發放。同時，也根據其績效考核狀況測算績效工資部分并精確發放。對于簽訂勞務協議的外聘職工，認真按照管理辦法要求，做好薪酬及績效考核發放的具體工作，以最準確的數據、最快的速度，將薪酬測算出來到財務處，確保了薪酬發放的及時和暢通。

三、完成各項工資清查工作和報表工作

接上級要求，20xx年統計清查工作繁重復雜。今年，我完成09年退休職工津貼補貼清查工作、在職津貼補貼清理上報工作、年交通部直屬單位勞動工資統計報表清查上報工作及20xx年交通部直屬單位勞動工資統計年報工作。這些統計工作政策性強，數據要求精確，資料繁瑣復雜，我加班加點查詢各種資料，確定各項數據，明確分類、細致匯總、精益求精，較好地完成了領導安排的此項工作任務。

四、薪級工資，公積金、個稅等測算發放工作

根據要求，20xx年，完成職工薪級工資的核算上報，并每月按照標準準確發放。對薪酬結構做統一細致的調整及管理，以便薪酬組成更加合理和透明化，讓職工更清楚了解發放狀況。嚴格按照文件，科學、合理地做好公積金、個稅的測算并實施，有效保障了職工福利的準時發放。

五、工資檔案的整理核查校對工作

平時做好日常工作以外，對于職工工資檔案，還需要進行大批量的篩查和核對整理。這項工作政策性高，要求不能有任何失誤，我在做好其他工作的同時，翻閱超多過去的工資檔案資料及人員數據庫，精確時間、級別等各方面數據，做好工資檔案的整理工作。

六、職工保險的繳納工作

根據要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，根據其收入水平為社保局帶給數據，并對其個人繳納部分進行準確測算。

七、評估費等核算發放工作

作為集船員考試、職工培訓、黨校教育、船員培訓和搜救訓練齊頭并進，多功能、可持續的發展的培訓中心，工作任務繁重，分類也多，每月的船員評估費、教師課酬等都有很大的金額數據。作為一名薪酬管理員，核算這些數據也是我日常工作中的一項。我認真根據管理辦法，細致的核算評估費、課酬、監考費等多項數據，并及時發放到員工手中。

八、臨時用工薪酬管理工作

鑒于單位建設發展對于一些專業臨時人員的超多需求，自年初就配合后勤部門管理臨時用工狀況的薪酬發放，深入細致了解其用工狀況，并對每月酬金發放進行統計并備檔。

九、協助完成其他相關人事工作

人教處日常工作多樣化，在平日中，我也會協助同事去完成本部門的其他各項工作任務。例如按照年初制定的培訓計劃，協助人教處同事組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準等各方面的學習，并且透過考試的形式檢驗了學習成果，很好的完成了20xx年度各項培訓計劃的實施。例如在20xx年軍訓會操中，和其他同事一齊在半軍事化會操拍攝中做好前期準備和后期工作，并在其他職工離開、所有工作結束后做好收尾工作等等。書村網shucunwang.

薪酬管理工作是一項細致的工作，關系著職工的切身利益，需要嚴謹的工作態度和踏實的工作作風。在為職工服務上，我堅持給一片微笑，一聲問候，需要我辦的事項，及時給予辦理，不能辦理的事項，做好解釋和溝通。20xx年，我認真遵守各項規章制度，在領導和同事的幫忙下順利完成了各項工作。但是，工作中仍需繼續精進業務，彌補不足，不少地方有待提高增強。在20xx年也對自己提出了新的要求和改善：努力學習文件精神，掌握業務知識，提高業務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導帶給更多更好的合理化推薦；虛心理解領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有職工做好人力資源的后勤保障工作。

薪資福利經理工作計劃 篇5

忙碌而又充實的20xx年即將過去，回顧一年來的工作，對于我所負責的工資管理工作，我也一如既往地兢兢業業、不斷改善，做了如下一些工作：

一、理清思路，從思想上不斷提高認識。

20xx年新公司成立我開始負責工資管理的工作，一切從頭做起，首先一步步建立了工資庫、檔案庫的全電子化管理體系；與財務處協作，完成了工資由現金發放轉變為銀行代發的工作，與財務處實現工資數據的電子化報送，大大提高了工資效率，更有效地保證了工資發放的準確、及時。與此同時，不斷規范嚴格考勤、請假等各項制度、加強員工的請假、缺勤管理，逐步實現工資的一級管理。隨后，隨著公司的穩健發展，物價的不斷上漲，本著工資公平性和激勵性的原則，應對有限的資金，逐步增加了出勤獎、基礎獎，更是于20xx年x月對全體員工進行技能工資的調升。一項項工作有條不紊地推進、完成，我也因此獲得了大家的認可、公司的獎勵。當一切步入正軌，我覺得似乎能夠松口氣的時候，公司去年的全員培訓叫我深深認識到：工作沒有最好，只有更好！要想更好，就要發揮主觀能動性，用心主動地去工作。

工資涉及到每一個員工的切身利益，影響著員工的工作用心性，對待這項工作，我不能僅僅滿足于認真、仔細、不怕繁瑣。我更就應認識到，人事管理中的人員錄用、考核、任免、獎勵、懲戒等各項工

作最終都反映在工資管理中，注定了這項工作政策性強、狀況復雜。于是，這一年里，我不斷學習公司的各項制度、國家的相關政策法規，并且平時就注重這些資料的整理、收藏，以備不時之需。這樣才能嚴把制度關、才能保證工資管理工作的嚴密、公正，更好地完成這項工作。

二、平凡的崗位做出不平凡的成績。

工資管理工作繁瑣復雜，我本著一絲不茍的態度，認認真真地對待每一天的工作，我的宗旨就是：不是做好一件事，而是做好每件事，我的`工作不允許有一絲一毫的失誤。具體如下：

1、計劃預算工資總額，全年預計完成工資總額2690萬，比去年實際完成工資總額2486萬提高8%。

2、準確及時按月完成工資發放表，月均800余條；協助財務處，每月完成工資的銀行代發工作及其他現金部分的發放。同時針對政策面的變化，及時作出調整。如夏季的高溫補貼，我根據公司的文件精神，不嫌繁瑣，做好每月的統計工作，保證了每個員工的利益。截止11月，工資總額完成2495萬，使用狀況良好。具體地：工資總額平均：2586元∕月·人，較去年增長9%；實發工資平均：2143元∕月·人，較去年增長9%。在有限的條件下，平均工資增長幅度較去年有較大提高，有效地提高了員工工作的用心性。

3、工資管理負責的工資，和發放工資的財務部密切相關，我本著一切從工作出發的原則，用心配合財務部門的工作。

1）根據國家政策，調整個稅代扣，截止11月，代扣個稅36566.24元。今年x月起，稅務部門要求上報個稅為電子化報送，我研究報稅軟件，根據要求，首先整理全體員工的資料，完成人員信息的初始化，然后每月完成人員增減變化、工資資料的整理、導入、上報資料的導出，為財務處上報個稅帶給了便利；

2）每月根據工資證明細，為財務處整理出保險掛賬人員，方便財務處進行賬務處理；

3）今年機構變更以后，財務部門也對工資分配做了相應調整。

我根據財務部的需要，每月按相應班組分類，進行工資的分配、匯總，為財務部門分配工資帶給了很大的便利；

4、根據陜西省最低工資標準，07月份調整養老及醫療基數，多退少補，我反復核對，保證了零失誤。截止11月共計扣除個人需繳三險一金3717923.05元，其中公積金：1112607元、個人養老金：1893072.48元、個人醫療保險：489372.98元、失業保險金：222870.59元。

5、按照去年的計劃，今年實現工資庫與人事檔案庫的合理分離，實現了人事、工資、保險三大體系的電子化管理，并進一步優化工資管理程序，提高工作效率的同時，為各項統計工作帶給更大便利。

6、為了公司更好地向前發展，為了公司管理向扁平化、高效率轉變，公司今年x月份進行了組織結構的調整。這一調整，也使工

資管理工作真正步入一級管理，到達去年制定的目標，相應的，也大大增加了我的工作量。為了保證平穩過渡，我做了超多的工作：

1）根據公司機構變動，整體規劃、調整工資管理程序，建立起了臨時工及返聘人員工資檔案庫，結束了臨聘人員手工制作工資的歷史，真正實現了全部人員工資的電子化管理。規劃程序時既思考了管理的規范和嚴格，還要思考下面各單位工資員的可造作性，盡量減少大家的工作量，提高工作效率。

2）準備了完善的培訓資料，對各車間、部門工資員進行培訓，明確制度、政策；規范上報資料；講明工作流程。

各位工資員是工資資料報送的直接操作者，同時也是應對職工的第一解釋員，所以，首先配著資料詳實、易懂的培訓資料，向工資員明確了公司的相關工資制度、相關規定、工資發放的管理等各項制度性資料；其次，就重點強調了工資資料的上報時間和格式要求，配上打印好的各種上報表格、表單，規范上報資料、工作流程，以保證工資資料上報的及時、準確。上報的資料也思考了個車間硬件條件的差異，分為電子版資料和手寫資料兩種，有效保證可操作性。

3）工資資料錄入認真仔細，負有強烈的職責心。

做為工資管理員，在工資錄入的每一個環節都不能疏忽大意。例如各單位上報的資料，即使是電子版轉盤的，我也要細細審核，一經發現有差錯的，及時和工資員溝通，予以改正。一月月下來，避免了一次次的失誤，下面的工資員也逐步成長起來，為以后的工作打下了好的基礎。工資表生成以后，我更是將每月變動的加班、獎金、各項保險等逐一核對，這樣才保證了工資發放的準確無誤。

7、按期完成對內對外各種勞動工資報表及數據統計：對外，完成每季度未央區的統計報表、完成每月西安市統計局的網上直報、完成人社部20xx年企業薪酬調查的統計上報等，尤其是企業薪酬調查工作，全體人員要一個個落實其職業代碼、職位代碼、職稱代碼、學歷代碼以及出生年月、工作時間等等各項資料，工作量十分大，我沒有退縮、沒有畏難，認真解讀上報的指導手冊，再利用自己的計算機特長提高工作效率，完成全體員工的分類、編碼、薪酬匯總、上報。完成工作的同時，自己也學習到了不少有關統計的知識，工作也更加自信、更加有成就感。對內，完成對工業公司的各種報表、給財務部、工會、黨委工作部等部門準確及時地帶給所需的數據、資料等。

8、認真完成領導交付的其余各項工作、對部門內其他同事的工作予以協助。

三、再接再厲，不斷改善。

1、在去年的基礎上，進一步加強工資管理工作，如：完善工資管理制度；進一步規范工資匯總表及發放表；在工資程序中建立統計模塊；解決職工工資條發放問題。

2、加強個人的業務進修，為以后更好地工作做好儲備。

薪資福利經理工作計劃 篇6

一、目的

績效考評的目的是對被考評者進行工作業績、能力、態度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現績效的持續改進，并以績效考核結果作為員工異動、培訓及薪酬變動等的依據。

二、原則

1、公開性原則績效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開。

2、客觀性原則績效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

4、時效性原則考評的.結果要及時反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

三、用語的定義

本制度中使用的專業術語定義如下：

1、績效考評：指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和員工的發展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。績效考評是績效考核和評價的總稱。

2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。

四、考核類型

本公司績效考核分為四類：考核類型實施頻度評價時間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無定式）每季最后一個月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實際需要月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。

績效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50

績效工資按以下公式計算：績效工資=總績效工資x績效等級權數

五、考評者與被考評者

1、考評者評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。

評價者的職責如下：評價者必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。

2、被評價者被評價者為被納入評價計劃員工。調到毫無工作經驗的其他職務工作未滿6個月者，不進行當年度評價。當年度評價結果可適用調動前最近兩年評價結果的平均。

六、考評者訓練

1、在取得評價資格之前，必須經過考評者訓練。

2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。

（１）理解績效評價制度的內容和結構。

（２）確認評價規則

（３）統一評價者的評價尺度

七、考評結果的運用

考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；考評結果作為薪資變動、人員異動及培訓等的依據；考評結果份部門、分類別由人力資源部存檔，經管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

八、考評申訴

被考評者若認為考評結果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。

薪資福利經理工作計劃 篇7

為了增強公司凝聚力，加強員工歸屬感，進一步推動公司企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力并切實體現公司“以人文本”的管理理念，讓每一位在易睡眠服務的人員都能感受到易睡眠大家庭的溫暖，達到情感留人的目的，特制定如下員工福利方案。

一、 適用范圍

易睡眠家居有限公司

二、 適用人群

易睡眠家居有限公司每一位在職員工

三、 福利項目

1、生日福利：公司 每月1號在Q群里公布本月生日員工名單并附上祝福，公司為成員發送生日賀卡、生日禮物，生日賀卡上簽有對員工的祝福、還有總經理的簽名祝福；生日禮物員工可以在生日禮品單上選擇，在員工生日的前一天發送。

2、生活用品的發放：每月的月初公司為每個員工發放日常用品。比如：衛生紙、洗衣液、牙膏、杯子等物品。

3、節日福利：按照我國的民族傳統習慣，每年的清明節、端午節、中秋節、春節、三八婦女節公司在節日為員工發放禮品慰勞公司成員。具體的發放標準詳情請看下面的列表。

4、娛樂活動：為豐富員工的業余生活，增加與員工對公司文化的認同感，公司根據員工建議組織各種的娛樂、文體、郊游、旅游活動。

四、 責任部門

1、人事部負責篩選每月生日的名單，相關費用的申請，福利禮品的申購和發放，協助集體活動的安排。

五、 具體要求

公司的所有的福利政策皆為集體活動行為，個人不參與者視為自動放棄，公司不作現金或其他方式的補償。

薪資福利經理工作計劃 篇8

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1.以公司對員工的'經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內，尚未轉正的員工。

2.全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成：

主任：

副主任：

成員：

2.各成員職責：

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權。

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

七、考核內容和考核標準

1.考核內容：

考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準：

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態度15%

注：

1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分。

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部。

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九、考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分。

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一、考核結果及其應用

1.考核結果的等級：

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結果的應用：

績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理；

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理。

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:

1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料。

2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果。

3.每次考核結果進入個人檔案。

4.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

薪資福利經理工作計劃 篇9

一、有薪年假

1.在公司服務滿12個月的員工，可獲如下有薪年假，有薪年假于隨后十二個月內享用：

A級：11日(總經理、部門經理)；

B級：9日(行政人事主任、會計主任、物業主任、保安主任、工程師)；

C級：7日(出納、物業助理、美工、保安領班、工程助理)；

D級：5日(助理級以下，不包括助理級)。

2.除特殊情況外，申請年假須提前一個月以書面形式申請，經部門經理行政人事部批準后方能生效，部門經理以上人員須經總經理批準，并知會行政人事部。年假一般不能累積到下一年度享用。

3.所有員工無論在公司服務時間長短，只享有條例規定的有薪假日數。因此對離職前未享用完年假的員工，公司將以現金補償。

二、法定假期

1.法定假期：十天，包括：

A元旦一天；

B春節三天；

C五一勞動節三天；

D國慶節三天。

2.公司有權根據實際工作需要安排員工在公休或法定假日工作，然后再另行安排補休或以現金補償。

三、探親假

員工已婚者可享受四年一次的探親假20天，一年內年休假和探親假只可享受一次，最長20天，不得重復休假。

四、婚假

員工在公司工作滿一年以上，結婚時憑結婚證可享受三天婚假，如符合晚婚條件的，按有關規定享受婚假。

五、分娩假期

在本公司工作滿三年并實行晚育的員工，憑醫院證明及準生證在分娩期間可按計劃生育有關規定休假，休假內工資照發;不滿三年生育的，公司不承諾保留該員工原工作崗位。

六、計劃生育假

員工凡因做計劃生育手術或因計劃生育措施失效而需做手術的，憑市級以上醫院證明可按規定享受有薪假期。

七、恩恤假

員工直系親屬不幸逝世，可申請有薪恩恤假三天，但事后須提供直系親屬的死亡證明書。直系親屬指：配偶、子女、父母、兄弟姐妹、祖父母、配偶父母。

八、年終雙薪

在公司服務滿一年的員工，可獲得年終雙薪，員工服務未滿一年的按在職月份折算計發雙薪。雙薪連同每年12月工資一并發放。試用期員工不享受雙薪。

薪資福利經理工作計劃 篇10

第一章 總則

第一條 為切實履行出資人職責，規范市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業（以下統稱企業）。

第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。

第四條 企業的薪酬管理，遵循下列原則：

（一）堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。

（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加；經濟效益下降，薪酬總額減少。

（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業經濟效益的增長，職員平均薪酬的增長低于企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。

（四）堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。

第二章 薪酬總額的確定

第五條 企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條 企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額為基礎，參照以下因素確定：

（一）全市同等勞動力價格水平；

（二）企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況；

（三）企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平；

（四）人員增減變動情況。

企業實行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。

第七條 企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業凈利潤額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數）非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。

第八條 薪酬浮動系數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。

第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位高位數水平。

凈利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業前三年平均薪酬總額的20%，職員個人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。

第十條 企業凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條 企業和職員應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳；應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。

企業和職員參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

第十二條 企業職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個人所得稅，由企業從其薪酬中代扣代繳

第三章 企業領導人員的薪酬確定

第十三條 本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：

（一）國有獨資企業（尚未按公司法改建的國有企業）的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；

（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；

（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。

第十四條 企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成。基本年薪根據上年度全市職工平均工資、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定；績效年薪與經營業績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業領導人員薪酬的具體確定，按照《xx市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》（政府〔20xx〕140號）、《xx市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》（政府〔20xx〕43號）執行。

第十五條 情況特殊、暫時無法開展經營業績考核的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。

第十六條 企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會公布，接受群眾監督。

第十七條 企業應當依照有關規定規范企業領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會通報，并報國有產權持有單位和市國資委備案。

第四章 兼職人員的薪酬確定

第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業中兼職的人員。

經批準在子企業中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。

第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》（xx市國資黨通〔xxxx〕4號）的規定，報經有干部管理權限的單位批準。

第二十條 兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。

第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。

兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。

第五章 薪酬的管理

第二十二條 企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。

第二十三條 每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。

企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。

第二十四條 企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。

第二十五條 企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有余地，以豐補歉。

未經批準，企業不得改變結余薪酬儲備金的用途。

第二十六條 企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。

企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。

第二十七條 企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。

國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。

第二十八條 企業應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。

第六章 薪酬的監督

第二十九條 企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審核，并報市國資委批準。

第三十條 企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。

市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。

第三十一條 企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業當年成本；超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，并視情節輕重追究有關責任人的責任。

第三十二條 執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。

薪資福利經理工作計劃 篇11

一．總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三．考核原則

1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的`客觀事實為基本考核依據的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內，尚未轉正的員工；

2.全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五．考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成

主 任：

副主任：

成員：

2.各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六．考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

七．考核內容和考核標準

1.考核內容

考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目 經營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九．考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十．績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

２. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1） 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2） 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結果及其應用

１.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級 優秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的.員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二．考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

１.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三．考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:

2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4.每次考核結果進入個人檔案；

5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

薪資福利經理工作計劃 篇12

1、目的

1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工工作積極性，體現“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”激勵分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。

1.2結合本地區、行業實際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。

2、適用范圍

本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級（含）以下員工。

3、工資模式

薪酬構成（員工工資）＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

（1）基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

（2）崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術、智力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。

（3）績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。

（4）福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。

4、薪酬層級及薪點

4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列相鄰薪點差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。

4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人工作能力、工作經驗、工作業績、承擔職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發放。

4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4級;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6級;博士為2.4.7級;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應薪點值

5、年度績效獎金

5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內調動員工，依調動前后工作月數，按實際出勤時間和工作業績考核結果計發；非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。

5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。

5.4整年度之內請事假累計兩個月以上（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上，不計發年終獎勵。

5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執行。

6、實習期、試用期內員工及臨時聘用人員不發績效獎金。

7、職位晉升與薪酬調整。

轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個月體現。

薪資福利經理工作計劃 篇13

第一條考核方案

1、考核目的。

為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。

（1）為公司員工薪酬調整提供依據。

（2）為公司員工晉升提供資料。

（3）為公司員工培訓工作提供方向。

（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

（1）公開性原則。

應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

（2）客觀性原則。

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

（3）與目標管理相結合的原則。

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子（分）公司評分。

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。

2、崗位評分。

（1）崗位目標考核。

①確定崗位目標。

根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。

②擬定工作計劃。

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的'事項。

③目標執行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

④困難處理。

目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。

a.該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。

（2）崗位業績評價。

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業績進行評分。

3、評分方式。

（1）一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的評分占個人考核總分的30%。

（2）一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

2、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。

3、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

4、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

5、考核結果反饋。

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。

6、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據。