公司管理讀書筆記(精選10篇)。

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公司管理讀書筆記 篇1

[標簽:標題]

讀《請給我結果》有感：

如何快速融入企業大家庭，迅速從學生轉變為員工，將理論知識運用到工作實踐中，

[標簽:標題]

讀《請給我結果》有感：

如何快速融入企業大家庭，迅速從學生轉變為員工，將理論知識運用到工作實踐中，

[標簽:標題]

讀《請給我結果》有感：

如何快速融入企業大家庭，迅速從學生轉變為員工，將理論知識運用到工作實踐中，是每一位剛走向工作崗位的畢業生所必須思考的問題。通過閱讀《請給我結果》結合工作中的經驗，談談幾點心得。

要明確工作的真正目的和要求。我們工作的目的不是完成任務本身，而是為企業創造價值。企業支付給員工的工資是購買員工勞動的結果，但我們往往把完成任務作為結果。

這就好比學生背英語單詞，老師常說，“課后要背單詞”，你一天背100個，但考試前忘了99個，你看似完成了老師布置的任務——課后背單詞，但沒有記住就是做了無用功。同樣，我們在工作之中也是，千萬不能把上班當成結果，認為只要上班就可以領工資。我們應該牢記，一個優秀的員工應該始終兢兢業業、負責任地工作，用自己的努力換來回報，為公司提供成果——這是每一個員工最基本的底線。

如何為公司創造更多的業績，將自我價值的實現與公司的發展結合起來？首要的是弄清自己的崗位職責和工作責任。我們常說，人生最重要的是要有責任感，就是對自己、對所承擔的工作、對企業負責。

只有這樣才能一步步地走向成功。

迅速做到從學生到員工的轉變——讀《請給我結果》有感

要懂得工作方法。剛走向工作崗位的學生常常會感到工作任務很多，但是又會因為完全理不清頭緒而不知所措，再加上害怕剛一工作就出現失誤，所以往往被動、消極地等著師傅帶著工作，最終導致無事可做。原因何在？

理論教育雖然存在一些誤區，但要充分發揮主觀能動性，不斷探索和學習工作方法。雖然新來的人都是老師帶來的，但要記住，你的老師已經不是大學里的老師了。他的全職工作不是教書育人。“授之以魚不如授之以漁”，學會工作方法才最重要。

科學的工作方法的建立離不開不斷的實踐。孔子曰：“三人行，必有我師。

”無論是單位領導、還是辦公室的老員工，抑或和你一起的新人，甚至工地上工作的普通工人，他們都應該是我們學***象。要取長補短，像海綿一樣不斷汲取養分。下班后不管多么辛苦都應認真做好當天的工作記錄，并認真總結，將工作方法轉化成標準化流程，像物理公式一樣隨用隨取，舉一反三。

只有這樣，我們才能把別人的知識變成我們所學到的。

要保持積極樂觀的心態和良好的工作態度。“心態創造行動，行動創造結果。如果我們想要一個滿意的‘商業結果’，我們首先要樹立一種能夠激發行動的‘商業心態’”。

剛剛開始工作的我們難免會出現失誤，可是面對挫折和失敗應如何去做？是自怨自艾還

是灰心喪氣？都不是，要敢于面對失敗，從**跌倒就從**爬起，要竭盡全力，不斷向前，敢于拼搏，從而更上一層樓，朝著更高的目標前進！做人要學會敢于擔當，從不推卸責任；做事要知道沒有借口和理由，只有更好，沒有最好。

要全力以赴不斷沖擊新的目標。（張文喆）

讀《高效能人士的七個習慣》有感：

公司20xx年推進企業文化建設的主題是“推進有效實踐，培養良好習慣”，各單位關于培育員工良好行為的活動可謂豐富多彩，各具特色。受大家的影響我選讀了美國管理思想家史蒂芬·柯維博士的著作《高效能人士的七個習慣》，通過認真品讀，我對培養良好***重要性有了一點新的認識，現與大家分享。

史蒂芬·柯維博士曾被《時代周刊》評為“人類潛能的導師”，該書所述的七個***別是：

***：積極主動。這是首要的最基本的原則！

主動不僅是指做事的態度，更是指對未來和生活負責。積極的人比沖動的人更理性。他們可以三思而后行。***：

以終為始。這是自我領導的原則。牢記自己的目標或使命，就能確信日常的工作是否與目標南轅北轍，而且每天都朝著這個目標在努力，不敢懈怠，以終為始說明做任何事之前都要認清方向，這樣不但可以對目前處境了如指掌，而且不至于追求目標的過程中誤入歧途。

一個真正得到廣大員工認可的共同愿景，必將激發員工的創造力和奉獻精神！***：要事第一。

這是自我管理的原則。歌德曾經說過：“重要之事決不可受芝麻綠豆之類的小事牽絆”。

有效的管理是掌握關鍵管理。我們一定要把最重要的放在第一位，消除干擾時要把最重要的放在第一位！***它是前兩者的具體實踐和自然表現。***：

雙贏思維，這是人際領導的原則。雙贏者把生活和工作看作是一個合作的階段，而不是一個決斗的舞臺。雙贏是惠民利己的模式。這種模式是為了促進人們在各種人際關系中尋求雙邊利益和雙贏。***：

知彼解己。這是換位思考的原則。首先，尋求了解對方，然后努力讓對方了解自己。這一原則是有效人際溝通的關鍵。

***：綜合綜效。創造性合作的原則，綜合效果是整體大于部分之和，用數學公式表示為1+1＞

2。綜合效果是前五名的整體表現和真實考驗。綜合效應的實質是判斷和尊重差異，相互學習。***：

不斷更新。這是平衡的持續改進的原則。自我提升和完善的過程包括四個層面：

身體、精神、智力、社會和情感在各個層面的更新都是非常重要的。組織和個人需要平衡發展和和諧發展。忽視任何層面都會產生負面影響。 眾所周知，當今世界對個人和組織的要求越來越高，成為高效能的個人與組織是市場生存的必然趨勢和法則，要適應環境、適應發展、適應未來，就必須不斷提高效能，提高效能就需要我們培養并形成良好的行為習慣。（龐安兵） 讀《卓有成效管理者》的啟示：

近期，再次打開《卓有成效的管理者》已時隔三年，然而隨著自身管理實踐的積累，再仔細閱讀和品味這本書，發現書中管理智慧和光芒如繁星點點，常讀常新。啟示錄一：不要讓小事牽著鼻子走。德魯克告訴我們，時間管理的本質是如何區分工作優先級和提高單位時間效率。

從時間管理的角度看，管理者使用時間的方式不超過四種：一是重要而緊迫，二是重要而不緊迫，三是不重要而緊迫，四是不重要而不緊迫。如果一個經理把大部分時間花在處理第一類和第三類事務上，他會被一些瑣碎的事情牽著鼻子走，

忙于應付各種緊迫任務。一個高效的管理者應該避免陷入不重要但緊迫和不重要也不緊迫的事務纏身，而是花費更多的時間在重要但不緊迫的事情上，做一個未雨綢繆，對未來發展做好充分準備的人，這樣你才能永遠走在時間的前面。 啟示二：

勇于說“不” 善用時間的管理者，就要掌握管理時間的技巧：一是重要的事要集中時間先做，二是一個時間段內只做一件事。如果這也做一下，那里又做一下，往往時間過去很久，結果該做的事一樣都沒做完。

若要集中精力于當急的要務，就得排除次要事務的牽絆，此時需要有說“不”的勇氣。在實際工作中，經常會有許多意想不到的事情打斷實現的計劃和安排。必要時，我們不應自卑，要懂的計迫與重要之間的取舍。 啟示三：

對于時間管理來說，學會委派你在工作中必須做的事情，而不是你能做的事情是非常重要的。當一件事情必須由你來做，別人不可替代時，你親自去做這件事情；當一件事情你能做但無須自己親自做時，就把它交給別人去做，這樣不僅你游刃有余，別人也會很有成就感，實際上起到了“雙贏”的作用。 當然如何合理授權，也是一門藝術。

應該說責任型授權更值得借鑒。這種授權以最終結果為關注重點，通過建立流程、制度理順工作秩序，給人以更大的工作空間。可能授權初始有些費時費力，最重要的是要找到韻律，就像唱歌一樣，掌握了節奏，你就會越唱越好。

啟示四：發揮長處，提升管理卓有成效的管理者一定是充分發揮了自己長處，同時也是善于借力發揮他人長處的人。首先有效的管理者會對自己的優勢和劣勢有充分的認識，會順應自己的個性優勢，通過發揮自己的優勢和長處不斷地提升自我的績效，而不是勉強自己從事不擅長的工作或領域。

第二是知人善任，取長補短，全能的人很難找到，要通過建立互補性團隊實施卓有成效的管理。正如我們公司的指導原則之一“團隊合作是我們的工作方式”。第三是管理者必須要有敏銳的眼光去發現成員的優勢和潛質，有目的或有針對性地去培養人，人無完人，不能對人求全責備，要用發展的眼光欣賞和培養員工。

啟示五：手比頭高，一定要行動起來 “山高人為峰”。任何管理理念，都必須落實到“實踐”上來，因為管理不在于知，而在于行，行動才是高度。

（李鳳敏） ）

公司管理讀書筆記 篇2

讀《請給我結果》有感： 如何快速融入到企業的大家庭中，迅速做到從學生到員工的轉變、將理論知識運用到工作實踐之中，是每一位剛走向工作崗位的畢業生所必須思考的問題。通過閱讀《請給我結果》結合工作中的經驗，談談幾點心得。

要明確工作的真正目的和要求。我們工作的目的不是完成任務本身，而是為企業創造價值。企業支付給員工的工資是購買員工勞動的結果，但我們往往把完成任務作為結果。

就像學生們背英語單詞一樣。老師常說：“課后背單詞”。你每天背100個單詞，但考試前卻忘了99個。似乎你一經完成了老師布置的任務——課后背單詞，但如果你不記得，你就什么也沒做。同樣，我們在工作之中也是，千萬不能把上班當成結果，認為只要上班就可以領工資。我們應該牢記，一個優秀的員工應該始終兢兢業業、負責任地工作，用自己的努力換來回報，為公司提供成果——這是每一個員工最基本的底線。

如何為公司創造更多的業績，將自我價值的實現與公司的發展結合起來？首要的是弄清自己的崗位職責和工作責任。我們常說，人生最重要的是要有責任感，就是對自己、對所承擔的工作、對企業負責。

只有這樣才能一步步地走向成功。 迅速做到從學生到員工的轉變--讀《請給我結果》有感要懂得工作方法。剛走向工作崗位的學生常常會感到工作任務很多，但是又會因為完全理不清頭緒而不知所措，再加上害怕剛一工作就出現失誤，所以往往被動、消極地等著師傅帶著工作，最終導致無事可做。

原因何在？大學期間與實踐脫節的理論教育固然有它的失誤，但我們應積極發揮主觀能動性，不斷摸索、學習科學的工作方法。雖然新來的人都是老師帶來的，但要記住，你的老師已經不是大學里的老師了。他的全職工作不是教書育人。

"授之以魚不如授之以漁"，學會工作方法才最重要。科學的工作方法的建立離不開不斷的實踐。孔子曰：

"三人行，必有我師。“無論是單位領導，還是辦公室的老員工，和你在一起的新人，甚至是在工地上工作的普通工人，都應該是我們研究的對象。要取長補短，像海綿一樣不斷汲取養分。

下班后不管多么辛苦都應認真做好當天的工作記錄，并認真總結，將工作方法轉化成標準化流程，像物理公式一樣隨用隨取，舉一反三。只有這樣，我們才能把別人的知識變成我們所學到的。保持積極樂觀的態度和良好的工作態度。

"心態創造行動，行動創造結果。如果我們想要一個令人滿意的“商業結果”，我們首先應該建立一個能夠激發行動的“商業心態”。 剛剛開始工作的我們難免會出現失誤，可是面對挫折和失敗應如何去做？

是自怨自艾還是灰心喪氣？都不是，要敢于面對失敗，從**跌倒就從**爬起，要竭盡全力，不斷向前，敢于拼搏，從而更上一層樓，朝著更高的目標前進！做人要學會敢于擔當，從不推卸責任；做事要知道沒有借口和理由，只有更好，沒有最好。

要全力以赴不斷沖擊新的目標。（張文喆） 讀《高效能人士的七個習慣》有感： 公司2011年推進企業文化建設的主題是"推進有效實踐，培養良好習慣"，各單位關于培育員工良好行為的活動可謂豐富多彩，各具特色。

受大家的影響我選讀了美國管理思想家史蒂芬·柯維博士的著作《高效能人士的七個習慣》，通過認真品讀，我對培養良好習慣的重要性有了一點新的認識，現與大家分享。 史蒂芬·柯維博士曾被《時代周刊》評為"人類潛能的導師"，該書所述的七個習慣分別是： 習慣一：

積極主動。這是首要的最基本的原則！主動不僅是指做事的態度，更是指對未來和生活負責。

積極的人比沖動的人更理性。他們可以三思而后行。習慣二：以終為始。

這是自我領導的原則。牢記自己的目標或使命，就能確信日常的工作是否與目標南轅北轍，而且每天都朝著這個目標在努力，不敢懈怠，以終為始說明做任何事之前都要認清方向，這樣不但可以對目前處境了如指掌，而且不至于追求目標的過程中誤入歧途。一個真正得到廣大員工認可的共同愿景，必將激發員工的創造力和奉獻精神！

習慣三：要事第一。這是自我管理的原則。

歌德曾經說過：“重要的事情不能被芝麻綠豆之類的小事所束縛。”。有效的管理是掌握關鍵管理。我們一定要把最重要的放在第一位，消除干擾時要把最重要的放在第一位！

習慣三是習慣一和習慣二的具體實踐，也是前兩種習慣實施的自然表現。習慣四：雙贏思維，這是人際領導的原則。

雙贏者把生活和工作看作是一個合作的階段，而不是一個決斗的舞臺。雙贏是惠民利己的典范。這種模式是為了促進人們在各種人際關系中尋求雙邊利益和雙贏的結果。習慣五：知彼解己。

這是換位思考的原則。首先，尋求了解對方，然后努力讓對方了解自己。這一原則是有效人際溝通的關鍵。習慣六：

綜合綜效。創造性合作的原則是整體效果大于部分效果之和，用數學公式表示為11>2。綜合效果是對前五個習慣的全面表現和真正考驗。綜合效應的實質是判斷和尊重差異，相互學習。

習慣七：不斷更新。這是平衡的持續改進的原則。

自我完善的過程包括身體、精神、智力、社會和情感四個層面。每一個層次的更新都是非常重要的。組織和個人需要平衡發展和和諧發展。忽略任何級別都會產生負面影響。 眾所周知，當今世界對個人和組織的要求越來越高，成為高效能的個人與組織是市場生存的必然趨勢和法則，要適應環境、適應發展、適應未來，就必須不斷提高效能，提高效能就需要我們培養并形成良好的行為習慣。

（龐安兵） 讀《卓有成效管理者》的啟示： 近期，再次打開《卓有成效的管理者》已時隔三年，然而隨著自身管理實踐的積累，再仔細閱讀和品味這本書，發現書中管理智慧和光芒如繁星點點，常讀常新。 啟示一：

別讓瑣務牽著鼻子走德魯克告訴我們，如何分辨工作的輕重緩急與提升單位時間效率，是時間管理的精髓。從時間管理的角度看，管理者利用時間的方式不超過四種：一是重要而緊迫，二是重要而不緊迫，三是不重要而緊迫，四是不重要而不緊迫。

如果一個經理把大部分時間花在處理第一類和第三類事務上，他就會被瑣事牽著鼻子走，忙于各種緊急任務。一個高效的管理者應該避免陷入不重要但緊迫和不重要也不緊迫的事務纏身，而是花費更多的時間在重要但不緊迫的事情上，做一個未雨綢繆，對未來發展做好充分準備的人，這樣你才能永遠走在時間的前面。 啟示二：

敢于說“不”來善用時間的管理者，需要掌握管理時間的技巧：一是要把精力集中在重要的事情上，先做；二是一段時間內只做一件事。如果這也做一下，那里又做一下，往往時間過去很久，結果該做的事一樣都沒做完。

若要集中精力于當急的要務，就得排除次要事務的牽絆，此時需要有說"不"的勇氣。在實際工作中，往往會有許多突如其來的事情打斷了實現的計劃和安排，必要時，應該不卑不亢地拒絕別人，在急迫與重要之間，知道取舍。 啟示三：

學會合理授權在工作中找到你必須做的事情，而不是你能做的事情，這點對于時間管理非常重要。當一件事情必須由你來做，別人不可替代時，你親自去做這件事情；當一件事情你能做但無須自己親自做時，就把它交給別人去做，這樣不僅你游刃有余，別人也會很有成就感，實際上起到了"雙贏"的作用。 當然如何合理授權，也是一門藝術。

應該說責任型授權更值得借鑒。這種授權以最終結果為關注重點，通過建立流程、制度理順工作秩序，給人以更大的工作空間。可能授權初始有些費時費力，最重要的是要找到韻律，就像唱歌一樣，掌握了節奏，你就會越唱越好。

啟示四：發揮長處，提升管理卓有成效的管理者一定是充分發揮了自己長處，同時也是善于借力發揮他人長處的人。首先有效的管理者會對自己的優勢和劣勢有充分的認識，會順應自己的個性優勢，通過發揮自己的優勢和長處不斷地提升自我的績效，而不是勉強自己從事不擅長的工作或領域。

第二是知人善任，取長補短，全能的人很難找到，要通過建立互補性團隊實施卓有成效的管理。正如我們公司的指導原則之一"團隊合作是我們的工作方式"。第三是管理者必須要有敏銳的眼光去發現成員的優勢和潛質，有目的或有針對性地去培養人，人無完人，不能對人求全責備，要用發展的眼光欣賞和培養員工。

啟示五：手比頭高，一定要行動起來 "山高人為峰"。任何管理理念，都必須落實到"實踐"上來，因為管理不在于知，而在于行，行動才是高度。

公司管理讀書筆記 篇3

內容簡介：相當于“企業微博管理基本法”，它是目前中國唯一一本經過長期觀察、認真探索、深入研究、科學客觀的企業官方微博指導范本，是填補國內傳媒空白、幫助企業克服微博體驗障礙的首席文本，是一冊在手暢行微博的全維度指南。本書在結構上分為如下幾個部分：企業微博組織管理 企業微博運營管理 企業微博內容管理企業微博發布流程管理企業微博協同管理企業微博危機管理企業微博激勵管理。

企業微博管理手冊讀后感，來自淘寶網的網友：單看到企業微博管理手冊的目錄就把我興奮的不行。之前看過的這么多與微博相關的書都成了浮云。手冊的很多章節都很實用，沒有廢話，理論加實操，一本微博版的“新華字典”，肩負著掃盲與指導的作用。能讓不熟悉，不了解微博的人如何用企業微薄。

企業微博管理手冊讀后感，來自卓越網上書店的網友：目前中國唯一一本經過長期觀察、認真探索、深入研究、科學客觀的企業官方微博指導范本；填補國內傳媒空白、幫助企業克服微博體驗障礙的首席文本；一冊在手暢行微博的全維度指南，是企業微博的不可替代的基礎知識的教科書；各大企業各路微博必須人手一冊的核心指南，此版本唯有人手一冊，才有可能讓企業微博管理者、使用者隨時隨地翻開，以應對微博形態的各種變異的“及時工具”。如果你的企業真的想做好微博營銷，如果你的企業真的想跟上SNS的浪潮，如果你的企業不想被時代淘汰，那么本手冊真的需要人手一冊。這不是一本簡單的手冊，從上到下貫徹了企業流程再造的思想。要想企業轉型成功，必須在思想上先達成共識，工欲善其事必先利其器！

公司管理讀書筆記 篇4

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==本文為word格式，在**后可以方便的編輯和修改！ ==

《管人的真理》是斯蒂芬·p·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。

斯蒂芬·羅賓斯博士是管理和組織行為領域世界頂極管理暢銷書的作者。他的書銷量已經突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數百所大學及許多企業中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學》和《組織行為學》中文版在中國管理學界教師、mba和企業管理者及公司白領中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。

羅賓斯博士有著豐富的實踐經驗和淵博的知識，這是象牙塔中學習管理學的人無法比擬的。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。

羅賓斯博士酷愛體育運動，自1993年以來，他曾4次獲全美室內同齡組50米短跑冠軍，并創造了360米和200米兩項世界紀錄。1993年和1994年，他被選為同一年齡組的田徑大師。

這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實際生活的例子，對工作實踐具有直觀的指導意義。

從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。此外，該書還糾正了許多流行管理書籍中未經證實的觀點，并用實際證據予以駁斥。

我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.g.卡明斯(美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授)所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發揮更好的作用。

在招聘方面，本書介紹了如何在實際面試中找到符合組織需要的合適人選。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方;這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發，才能考量他今后在新的組織里面可能會發生的行為，及對新組織的適應性。

此外，本書還驗證了傳統招聘理論。如傳統招聘理論也提到面試時要做好“工作真實情況介紹(realistic job preview)”，應當向應聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產生過高的期望。本書就對此做了進一步的詳細舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運營官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。

這樣可以大大降低員工的流失率，減少不必要的成本。

對我更有啟發的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

有了合格的、符合企業需要的員工就足夠了么?事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環節，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業創造更多效益。人力資源管理教材中經常提到績效和激勵，這也是本書的重點。

教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發揮其應有的效用。

公司管理讀書筆記 篇5

《組織行為學》是一門十分實用的課程。

它是管理科學中的一門分支學科，以組織系統及其群體、個體的心理與行為規律為研究對象，是建立在多學科基礎之上的學科。學習組織行為學后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關系；有助于組織變革和組織發展。

一、對激勵機制的概述《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所產生的激勵機制是領導和管理企事業單位，公司中非常重要的手段（方法）。

所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。

通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。二、激勵機制在團體中的具體應用實例國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。

我就本人搜集的幾個具體例子對此進行闡述。這是國外和國內兩個比較著名的公司所運用的激勵機制。

它們很好地體現了激勵機制在具體工作中的應用。在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意這些例子的。

但現在通過這兩個例子，更加使我了解到組織行為學中激勵機制的要點。第一個是GE公司的員工激勵機制。

GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態的評估，每個人都知道自己所處的位置。

第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。

第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。

獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。

對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發展的貢獻。

如果自己部門業績很好，但對公司發展不利，則資金為零。韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識。

我希望員工能充分發揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：我不喜歡這個想法，但那個主意非常好。

這樣的交流更有創意。在今天GE的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。

GE公司每位員工都有一張通用電氣價值觀卡。卡中對領導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。

這些價值觀都是GE公司進行培養的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。

接下來要談的是聯想集團。它是側重于以業績為重。

聯想是一個以業績為導向型的公司，不惟學歷重能力，不惟資歷重業績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業績。

為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。

聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業部的規模，都相當于一個中型IT企業，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。

當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業績為導向型的企業里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。

任何一個企業都是20%的人才創造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。

在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。

今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的。

公司管理讀書筆記 篇6

一、立足“三公”原則。“公開、公平、公正”是企業改制的基本原則，也是做好職工思想工作的基礎條件。“三公”的重點是抓好“公開”，著力在“公開”上形成硬制度。

一是公開內容具體。根據企業重組的形式，確定需要以不同形式披露的內容。包括資產核實、資產評估、資產處置、人員分流計劃等。

二是公開范圍明確。要根據不同情況，明確不同的宣傳范圍，必須把握好這個程度。有的情況應該向職工代表公開，如改制初步方案等，先聽取他們的意見和要求，爭取他們的理解支持;有的情況應該向全體員工公開，如資產、債務、人員情況，改制程序和改制政策等，讓他們擁有知情權、監督權;有的情況應該向社會公開，如企業資產狀況、**意向等，讓社會法人、自然人參與競標，實行陽光操作。

三是公開形式規范。宣傳形式多種多樣，包括召開會議、張貼公告、通過電視、報紙、局域網等進行公開。堅持“三公”原則，提高工作透明度，引導員工能夠立足企業現狀實事求是思考自身利益，自覺做到上下一心，同心同德，共渡難關。

二、切準思想脈搏。思想政治工作不是空洞的理論說教，也不是無邊無際的吹噓，不能取得任何效果。思想工作只有切準思想脈搏，才能做到有的放矢、對癥下藥，收到事半功倍之效。

一要變換角度，換位思考。有的同志做思想工作，磨破嘴皮，苦口婆心，總不能引起職工共鳴，很大程度是說話辦事的立足點都是把自己放在員工的對立面上。失去這個立足點，不但違背“****”的基本要求，而且實際工作也收效甚微。

企業改制思想工作的立足點必須放在**企業與職工利益統一的角度。比較困難的企業需要強調保護員工利益，解決應該解決的問題。在這個基礎上，說話辦事就能與員工思想合拍。二要深入實際，摸準動態。

企業重組必須經歷幾個過程。每前進一步，員工都有自己的觀點和想法。只有深入基層，廣泛接觸，才能及時了解他們的意見和要求，掌握他們的實際心態，使思想工作更加落到實處。三要多方兼顧，綜合平衡。

企業重組帶來的利益調整是多層次的。干部職工、老職工和新職工、在職職工和離退休人員的觀念是不同的。思想政治工作不能一概而論。應該因人而異。要及時把握個層次的思想狀況，從中找出其特殊性和同一性。只有這樣，才能真正把握思想脈博，形成兼顧各方利益的公平合理的運行方案。

三、把握重點環節。改革時期，職工思想往往復雜多變，思想工作抓不住重點，往往得不償失。一要抓重點問題。

整個改制過程，員工最關心的問題可以概括為：債務問題、“三金”問題和補償金問題，思想工作一定要敢于面對這些問題，這方面思想工作做好了，其他工作就會水到渠成。二要抓重點階段。

思想工作不像生產經營，不可能每時每刻

抓在手，必須瞄準時機，把握火候，不可急于求成。三要抓重點對象。員工思想問題反映，往往有自己的“代言人”。

這些人在員工中有一定的影響力。除了少數故意教唆者外，有些人可以代表員工發言。因此，做好重點對象工作，就可以起到“四兩千斤”的作用。在實際操作中，要積極吸收他們的意見，尊重他們的要求。

尤其是在相當多數員工對上面政策吃不透不理解的時候，也是企業干群之間的矛盾最容易激化的時候，特別需要先做好他們的工作，以爭取得到他們的支持，再通過他們做好其他員工的工作。

四、創新工作方式。思想工作是我們黨的“傳家寶”，長期以來有一套傳統的辦法和形式，搞企業改制有的可以直接借鑒，但更多的需要與時俱進，改革創新。一是變“磨嘴皮”為“辦實事”。

做思想工作，人們容易片面理解成“空頭說教”。企業改制非同尋常，直接涉及員工切身利益，單靠”嘴皮功”是很難奏效。而為員工辦實事，用事實講話，比磨破嘴皮、開若干會議更管用。

二是變“上對下”為“面對面”。企業改制政策性、業務性很強。在資產變現和員工安置方面有數百項政策。

如何將這些政策灌輸給員工，使他們的觀點和想法符合政策的要求？傳統的方式是召開會議動員，舉辦培訓班講解，或者通過電視、廣播等方式進行宣傳。這些**也是必需的。但我們也應該鼓勵領導坐下來，與員工面對面地進行思想交流。如果員工有任何疑問，可以當場提出并當場回答。要深入現場，有針對性地做好一人一事的思想政治工作。

堅持面向基層、重心下移的方向，加大現場宣傳工作力度，努力把宣傳思想工作延伸到改革工作第一線。要緊密結合企業實際，因地制宜地開展工作。堅持正面宣傳與耐心勸導教育相結合；堅持廣泛開展與細致思想工作相結合；堅持思想工作一人一事、解決職工具體困難相結合。

要結合企業改制工作的實際，積極開展“民-主對話”、“交心談心”等面對面的現場宣傳教育活動，通過召開座談會、對話會和家訪等多種途徑，因勢利導做好改制過程中的思想政治工作，并將思想政治工作做到員工的家中。三是變“硬處置”為“軟著陸”，改制過程難免出現難以預料的矛盾，此時如果采取強制措施，往往適得其反，更需要的是講究思想工作方法。

五、運用多種載體。各級領導要充分利用各種會議搞好思想發動，并通過企業局域網、板報、宣傳欄等宣傳載體做好宣傳工作，充分利用兩級公司局域網傳播信息速度快、輻射面廣的優勢，積極開展“網上溝通”活動，把“三講清”(講清改制形勢、講清企業實情、講清改制政策)貫穿企業改制工作的全過程，引導員工理解企業改制政策，有利于促進企業資產結構、組織結構的調整優化，有利于企業轉換經營機制，增強企業凝聚力，促進企業發展，并通過過細的思想政治工作，使企業改制盡可能得到更多員工的理解和支持，以確保企業改制工作順利推進。

公司管理讀書筆記 篇7

本月我看了中國飯店協會強力推薦的這本餐飲業《綠色營銷》，目前我國食品污染嚴重，綠色營銷是餐飲消費市場的新需求，今后的餐飲企業要把“無廢無污”、“無任何不良成分和添加劑”等整個貫穿于營銷活動中，來滿足官大顧客的需求，這樣做一是保護生態平衡，二是把消費者的利益和企業結合在一起，下面我將書中經典內容分享總結如下：

一、運用營銷組合，打造綠色企業形象。我國餐飲企業營銷的目的是通過顧客的持續消費來贏得消費者，使顧客滿意，實現企業利潤。餐飲消費者在消費過程中具有惰性和被動性，這就需要我們去影響消費者的消費觀念和行為，我們做的每一次廣告宣傳或活動都是對消費者的綠色教育，一次、兩次、更多次的對消費者進行灌輸，慢慢的它會引發消費者的綠色需求，有了綠色宣傳還要組合綠色**，比如在北京，10---20元的綠色蔬菜就出現供不應求的情況，這就說明綠色營銷和綠色**是利用人們求新、求異、求安全、求健康、崇尚自然的心理，消費者愿意為此支付較高的可接受的**。

二、餐飲企業廚房綠色節能控制。廚房一直是餐飲企業能耗浪費最多的地方，許多廚房管理人員經常忽略一個問題，無論生意好壞上客率高不高，廚房所有的基本設備如冰箱、排風扇、水管等都在連續不斷的運行，由于缺少管理，這樣大功率的設備造成能源的浪費，因為廚房起初都是按照最大量就餐人數進行設計，而很少考慮低需求量時的使用，再一個就是廚房操作的集中度決定了能源消耗量。

三、餐飲企業面臨的綠色挑戰。改革開放30年我國的餐飲業一直是兩位數的趨勢上升，但是餐飲消費者的盲目樂觀，缺乏一些冷靜和理智，消費者出現非理性消費，人們不再局限于僅僅吃“土里長的”了，而是將“天上飛的”、“地上跑的”、“水里游的”….等眾多美味佳肴統統吃掉，結果是造成某些動物的滅絕和生態失衡。

另外一個因素就是，迅速增長的餐飲消費背后離不開**消費的推動，很大程度上**于吃喝風的盛行，還是***英明，抓住了餐飲消費的畸形增長趨勢，遏制了消費的不良之風。

公司管理讀書筆記 篇8

讀完這本書，我感觸良多。本書通過一系列的案例和小故事，講述了企業初創期的老板如何建立個人魅力，企業發展期老板面臨的各種問題，解決問題的方法，以及哪些問題導致了企業的失敗。以及如何使企業做大做強、做長遠、做到叢林長青的原則基礎。

我們今麥郎也是由小變大，由一個不知名的小企業逐步成長為國內知名的多元化食品飲品生產企業，這都離不開我們范總的**遠矚，同時也得益于全體今麥郎人共同的奮斗，作為一名基層管理人員的我，以下是讀完《管理不狠公司不穩》這本書的幾點感觸：

體會一：要建立一個具有戰斗力的“狼”性團隊

企業發展需要的是人才，而不是一般的人才。如果我們想在企業中發展，充分發揮自己的潛力，成為一名有用的人才，那么我們就不應該只談忠誠，談核心價值觀，提高自己的專業技能和文化素養等。拿破侖有“歐洲戰神”之稱，他曾說過一句格言：獅子可以帶領一群羊打敗一群羊帶領的獅子。

這句格言說明兩層意思，一是只要有一個優秀的指揮官，他可以將一平庸的隊伍調教成富有戰斗力的隊伍；二是要有堅強勇氣，再強大的對手也可以戰勝，換句話說就是企業要建立一個具有狼性戰斗力的團隊。

體會二：制度為王

制度是企業生存和發展的保證。可以繼承的企業必須有系統。企業有制度，就有公平。有了公平，就意味著效率。而效率，則是企業的生命，是企業永葆生命力的良藥。

《亮劍》里李云龍等軍級首領去南京軍事學院學習遇到兩件事，讓他很是惱火。一是學習不準帶槍，二是遲到一次要掃一天的馬路。李云龍盡管不愿意，但是也沒辦法。

這叫做制度面前人人平等，不管你的職位多高，不管你曾經有多大的貢獻，王子犯法與庶民同罪。同樣我們也要用制度來管理團隊，獎要獎的心花怒放，罰要罰的膽戰心驚，通過正確的獎賞，激發員工的積極性，消除員工不良的行為習慣，保證企業在發展的道路上穩步前行。

體會三：用人要“狠”，慈不掌兵，消除一切消極因素

用人要“狠”，這個狠字是一種藝術，一種策略。“狠”不是說狠狠地壓榨員工，不把員工當人看。而是只在使用程度上要大膽使用，敢于放手。

”慈不掌兵“，這句話出自《增廣賢文》，意為：慈者，仁愛之士，若為仁愛，則無威嚴，然兵無令不行，將無威則亂，故掌兵者必威大于慈，若能恩威并濟乃是最佳人等。做人難，做個優秀的管理者更難，特別是像我們這種企業基層干部，往往會遇到孫武訓練侍女時發生的問題，制定一些措施及制度出來，在執行的過程中觸及了一些老員工的舊有利益而無法施展，而此時，作為一名明智的管理者，必須堅持正確的原則。

如果你礙于感情，就養一群目標、要求和標準都很低的小綿羊、肥棒和白兔。這是對下屬最大的不負責任，因為這只會助長他們的任性、嫉妒和懶惰。

當然，仁慈和嚴格并不完全相反。嚴格管理不代表無情，大膽管理不代表簡單粗暴，嚴肅紀律不代表亂處罰。它可能在表面上起作用，也可能起作用一段時間，但最終損害的將是企業的戰斗力。因此，作為一名管理者，他應該在實踐中帶頭，愛護員工而不是溺死員工，嚴格而合格。

這樣，才能煥發出不滅的戰斗力和不可摧殘的員工凝聚力。

體會四：貴在執行

東北一家國有企業破產，被日本財團收購。廠里的人都翹首盼望著日方能帶來讓人耳目一新的管理辦法。出人意料的是，日本人來了，卻什么都沒有變。

制度沒變，人沒變，機器設備沒變。日方就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執行下去。

結果怎么樣？不到一年，企業扭虧為盈。日本人的絕招是什么？

執行！無條件地執行！

近兩年來，隨著公司培訓的不斷深入，執行力已經深入到我們每一個人身上。面對公司的指示，我們不再推諉，而是勇于承擔、敢于承擔、敢于承擔，找不到任何借口。任何一個企業要想做大、做強、做久，那么都離不開執行力，軍隊沒有執行力，再強的戰斗力也等于零，企業沒有執行力，何談發展，談壯大，談業績，簡直是空想。

體會五：要有危機意識

野豬對著樹干磨他的獠牙，狐貍見了，問它現在又沒看到獵人，為什么不躺下來休息，野豬回答說：“等到獵人和獵狗出現時再磨，就來不及啦。”普通的對話，卻告訴我們最淺顯的道理：

“生于憂患，死于安樂”， 挑戰時時存在，我們要時刻保持清醒。在企業管理的過程中，老板要有危機感，懂得在安全中考慮危險，儲備能量，盡量減少各種潛在風險。同樣，做為個人來講也要有危機意識。

沒有危機意識的員工，就沒有職場競爭力，俗話說“三條腿的**不好找，兩條腿的活人到處有”。一個人在公司的地位就像在擁擠的公共汽車上坐一樣普遍。你一離開，馬上就會有人來接替你。現在，面對供過于求的社會形勢，生存的嚴峻性比以往任何時候都更加緊迫。世界上從來不缺人才，也沒有誰是不可替代的。

物競天擇，適者生存，切莫得過且過，沒有危機意識的人，只能接受被淘汰的命運。

公司管理讀書筆記 篇9

要保持積極樂觀的心態和良好的工作態度。“心態創造行動，行動創造結果。如果我們想要一個滿意的‘商業結果’，我們首先要樹立一種能夠激發行動的‘商業心態’”。

剛剛開始工作的我們難免會出現失誤，可是面對挫折和失敗應如何去做？是自怨自艾還是灰心喪氣？不，我們要敢于面對失敗，從跌倒的地方爬起來，盡力而為，不斷前進，敢于拼搏，才能更上一層樓，邁向更高的目標！

做人要學會敢于擔當，從不推卸責任；做事要知道沒有借口和理由，只有更好，沒有最好。要全力以赴不斷沖擊新的目標。（張文喆）

讀《高效能人士的七個習慣》有感：

公司20xx年推進企業文化建設的主題是“推進有效實踐，培養良好習慣”，各單位關于培育員工良好行為的活動可謂豐富多彩，各具特色。受大家的影響我選讀了美國管理思想家史蒂芬·柯維博士的著作《高效能人士的七個習慣》，通過認真品讀，我對培養良好習慣的重要性有了一點新的認識，現與大家分享。

史蒂芬·柯維博士曾被《時代周刊》評為“人類潛能的導師”，該書所述的七個習慣分別是：

習慣一：積極主動。這是首要的最基本的原則！

主動性不僅是指做事的態度，也意味著對未來和生活負責。積極主動的人理智勝于沖動，他們能夠三思而后行。習慣二：

以終為始。這是自我領導的原則。牢記自己的目標或使命，就能確信日常的工作是否與目標南轅北轍，而且每天都朝著這個目標在努力，不敢懈怠，以終為始說明做任何事之前都要認清方向，這樣不但可以對目前處境了如指掌，而且不至于追求目標的過程中誤入歧途。

一個真正得到廣大員工認可的共同愿景，必將激發員工的創造力和奉獻精神！習慣三：要事第一。

這是自我管理的原則。歌德曾經說過：“重要之事決不可受芝麻綠豆之類的小事牽絆”。

有效的管理是掌握關鍵管理。我們一定要把最重要的放在第一位，消除干擾時要把最重要的放在第一位！習慣三是習慣一和習慣二的具體實踐，也是前兩種習慣實施的自然表現。習慣四：

雙贏思維，這是人際領導的原則。雙贏者把生活和工作看作是一個合作的階段，而不是一個決斗的舞臺。雙贏是惠民利己的典范。這種模式是為了促進人們在各種人際關系中尋求雙邊利益和雙贏的結果。習慣五：

知彼解己。這是換位思考的原則。首先，尋求了解對方，然后努力讓對方了解自己。這一原則是有效人際溝通的關鍵。

習慣六：綜合綜效。創造性合作的原則，綜合效果是整體大于部分之和，用數學公式表示為1+1＞

2，綜合綜效是前五個習慣的整體表現和真正考驗。綜合綜效的精髓是判斷和尊重差異，取長補短。習慣七：

不斷更新。這是平衡的持續改進的原則。自我提升和完善的過程包括四個層面：

身體、精神、智力、社會和情感在各個層面的更新都是非常重要的。組織和個人需要平衡發展和和諧發展。忽視任何層面都會產生負面影響。眾所周知，當今世界需要越來越多的個人和組織。成為高效的個人和組織是市場生存的必然趨勢和規律。為了適應環境、發展和未來，我們必須不斷提高效率。為了提高效率，我們需要培養和養成良好的行為習慣。（龐安兵） 讀《卓有成效管理者》的啟示：

近期，再次打開《卓有成效的管理者》已時隔三年，然而隨著自身管理實踐的積累，再仔細閱讀和品味這本書，發現書中管理智慧和光芒如繁星點點，常讀常新。啟示錄一：不要讓小事牽著鼻子走。德魯克告訴我們，時間管理的本質是如何區分工作的輕重緩急，提高單位時間的效率。

從時間管理的角度看，管理者使用時間的方式不超過四種：一是重要而緊迫，二是重要而不緊迫，三是不重要而緊迫，四是不重要而不緊迫。如果一個管理者把大部分時間花在處理第一類和第三類事務上，他或她就會被瑣碎的事情牽著鼻子走，忙于各種緊急任務。

一個高效的管理者應該避免卷入不重要但緊急、不重要和不重要的事情。相反，他應該把更多的時間花在重要而不重要的事情上，做一個未未來發展做好準備的人，這樣你就可以永遠走在時間的前面。 啟示二：勇于說“不” 善用時間的管理者，就要掌握管理時間的技巧：

一是把重點放在重要的事情上，先做。另一中時在一段時間內只做一件事。如果這也做一下，那里又做一下，往往時間過去很久，結果該做的事一樣都沒做完。 若要集中精力于當急的要務，就得排除次要事務的牽絆，此時需要有說“不”的勇氣。

在實際工作中，經常會有許多意想不到的事情打斷實現的計劃和安排。必要時，我們不應自卑，要懂的計迫與重要之間的取舍。啟示三：對于時間管理來說，學會合理地委派你在工作中必須做的事情，而不是你能做的事情，是非常重要的。

當一件事情必須由你來做，別人不可替代時，你親自去做這件事情；當一件事情你能做但無須自己親自做時，就把它交給別人去做，這樣不僅你游刃有余，別人也會很有成就感，實際上起到了“雙贏”的作用。 當然如何合理授權，也是一門藝術。應該說責任型授權更值得借鑒。

這種授權注重最終的結果，通過建立流程和制度來理順工作秩序，給人們更多的工作空間。一開始授權可能需要很多時間和精力。最重要的是找到節奏。就像唱歌一樣，如果你掌握了節奏，你就會唱得越來越好。 啟示四：

發揮長處，提升管理卓有成效的管理者一定是充分發揮了自己長處，同時也是善于借力發揮他人長處的人。首先，有效的管理者要充分認識自己的長處和短處，順應自己的個人長處，通過充分發揮自己的長處和短處，不斷提高自己的業績，而不是強迫自己從事自己不擅長的工作或領域。第二是知人善任，取長補短，全能的人很難找到，要通過建立互補性團隊實施卓有成效的管理。

正如我們公司的指導原則之一“團隊合作是我們的工作方式”。第三，管理者必須敏銳地發現成員的優勢和潛力，有目的地或有目的地培養人，沒有人是完美的，不能完全責怪人，應該以發展的眼光去欣賞和培養員工。 啟示五：

手比頭高，一定要行動起來 “山高人為峰”。任何管理理念，都必須落實到“實踐”上來，因為管理不在于知，而在于行，行動才是高度。（李鳳敏） ）

公司管理讀書筆記 篇10

今日拜讀了閩派著名策劃專家汪成業先生的《財智品牌營銷全攻略》，我更堅信了這點。“我個人深感很多本土企業的成功和發展的偶然性因素太多，必然性因素太少。他們對品牌投資沒有信心，所以東一錘子和西一棒子總結起來，最重要的一點是品牌營銷不夠系統，缺乏靈魂的武裝和滲透。

”從這一點看來，我們的基本認識是一致的。而《財智品牌營銷全攻略》則在對本土企業的深刻認識基礎上，發展出了一套“品牌系統化與營銷落地化”的品牌營銷實戰理論，解開了我對于本土企業如何系統地、從日常的各項工作中著手去打造品牌的迷思，讀之令人清醒而振奮。

“做品牌不只是做產品，也不只是做廣告、做銷售，做品牌是一種企業戰略，是構建企業發展價值鏈的運營模式。”“品牌系統化操作思維，就是從全局出發，優化品牌價值鏈上的每一個環節，使之形成整體的競爭優勢。”本書作者從“系統化”的企業視角和基本觀點出發，將品牌文化、品牌形象和品牌傳播納入了注重于指導企業操作的“營銷落地化之mbi全攻略”、“實現品牌落地化的六個解碼”中，對于還在品牌之路上摸索前進的本土企業具有較現實的參考價值。

其實，我們無論做什么事情，都需要大局觀，才能明白自己在整個格局里面，處在什么位置，往哪個方向去，如何協調合力作戰。否則，一切的動作都是盲目的。盲目的摸索總是意味著付出很多代價。

正如作者在本書中提到的“方向大于方法，趨勢成就優勢”，企業打造品牌也須全局把握。