讀后感管理類書籍精選10篇。

以下內容“讀后感管理類書籍”是小編從網絡收集整理的，其實在閱讀作品這本書時，很多人都沉浸在其中的一些細節描寫當中。在看完這樣的作品，建議大家都可以去撰寫一篇讀后感，如何防止自己的作品讀后感枯燥無味呢？更多信息請繼續關注我們的網站！

讀后感管理類書籍 篇1

如今生活在這樣一個高速的社會，隨著一切一切都在提速，所以經濟也在不斷的加快，我國的經濟GDP總值今年超過日本成為第二經濟實力大國，這與二十年前的環境相比，我們的生活水平大大提高了，物質生活也豐富了許多，二十年前的平平矮矮的房子，如今逐漸在被高聳的樓盤所取代著，有人說看一個地區的經濟發展水平就要看它的“交通”設施，交通是經濟發展的重要體現，古代的“絲綢之路”帶來了大量的財富，如今的高速公路，各種高架橋，高鐵：最近我國又研制出新型的時速達到的486、1公里高鐵，可見一切的一切都跟“高速”這個詞分不開，我們加快了生活質量的進步卻往往忽視了我們內心世界心靈的發展，為何物質世界的滿足卻加重了心靈世界的空虛。

最近看了本關于企業管理的書籍，是由日本人稻盛和夫所著，其名為《活法》說是管理類的書籍，但我看來倒不如說人生哲學類的更為恰當，他讓無數在迷茫時代的我們找到了人生的方向。

“此刻的我們處于一個‘不安的時代’，極度混沌，看不清未來。理應豐富的心靈，卻怎么也得不到滿足。衣食無虞卻少了些禮節，看似自由卻常感覺到窒息。”的確我們每年有近百天的休假期，我們可以背上行囊踏上地理上的任一寸土地，卻找不到心靈上的那片田園;我們成為了行動上的強者，卻變為了思想上的弱者。曾經兒少時的夢想就像是否真的已經變成了“夢想”。

這樣的一本書的確給我了一些人生的啟示，在這復雜的社會群體，因為各自的利益關系，人與人的情感變得更加冷漠，各自為利益而活的人是否真找到人生的意義。我們追逐著各自的利益，卻忽略了我們那種人性最高尚最單純的本質，孔夫子曾經說過“人之初，性本善”，我們單純、善良、為他人的一面如果都融入到社會之中這又將是一個怎樣和諧美好的世界呢。其實我們都生活在一個社會的環境中，但是人們的心態卻各不相同，有人看到美好，有人看到壓抑，有人看到灰暗，這是因為人們各自生活在自己所創建下的擬態環境中，何為擬態環境?就是自己腦海中構造的一種現實生活狀態，社會是客觀存在的，主觀不同在與我們所建造的擬態環境接收后所轉化的信息的不同。何謂成功人士，大家往往會認為，政壇要人，演藝明星，集團老板等地位顯赫那就是成功。但我現在并不這樣看，做自己，努力，善待他人，做有益他人之事，永遠懷著一顆感恩之心這也未嘗不是一種成功。當然我并不是圣人，我只是做好我自己正直、誠實的一面。中國是一個無信仰的人口眾多的國家，但我們有儒家思想的指引，我們崇尚以禮待人，對父母孝順，對國家忠誠。這些品質是我們所不應該隨著經濟的高速發展而逐漸消亡的。

讀后感管理類書籍 篇2

今日拜讀了閩派著名策劃專家汪成業先生的《財智品牌營銷全攻略》，我更堅信了這點。我個人深感很多本土企業的成功和發展的偶然性因素太多，必然性因素太少。他們對于品牌的投入沒有信心，于是東一榔頭、西一棒子總結最重要的一點，就是品牌營銷不夠系統，缺乏靈魂的武裝和貫穿。從這一點看來，我們的基本認識是一致的。而《財智品牌營銷全攻略》則在對本土企業的深刻認識基礎上，發展出了一套品牌系統化與營銷落地化的品牌營銷實戰理論，解開了我對于本土企業如何系統地、從日常的各項工作中著手去打造品牌的迷思，讀之令人清醒而振奮。

做品牌不只是做產品，也不只是做廣告、做銷售，做品牌是一種企業戰略，是構建企業發展價值鏈的運營模式。品牌系統化操作思維，就是從全局出發，優化品牌價值鏈上的每一個環節，使之形成整體的競爭優勢。本書作者從系統化的企業視角和基本觀點出發，將品牌文化、品牌形象和品牌傳播納入了注重于指導企業操作的營銷落地化之MBI全攻略、實現品牌落地化的六個解碼中，對于還在品牌之路上摸索前進的本土企業具有較現實的參考價值。

其實，我們無論做什么事情，都需要大局觀，才能明白自己在整個格局里面，處在什么位置，往哪個方向去，如何協調合力作戰。否則，一切的動作都是盲目的。而盲目的摸索總是意味著還要付出很多的代價。正如作者在本書中提到的方向大于方法，趨勢成就優勢，企業打造品牌也須全局把握。

讀后感管理類書籍 篇3

上個月拜讀了成君憶先生的《漁夫與管理學》，作者以美國作家海明威先生的《老人與海》的故事為線索展開討論，談古論今，其中有一章節叫做《做一個優秀的自己》，讀后很受益。

作者以莊子的一個故事為引子：有一滴水在尋找海洋，他來自遙遠的高山，在那里有許多滴水在尋找海洋，于是，他們就組成了一支小溪，一路向著東方奔流。他們之所以選擇這個方向，因為他們聽說海洋是低位的。那支小溪的隊伍就一路向著他們的目標奔流著，流啊，流啊。最初，這支隊伍是清澈的，歡快的，但是后來他們遇到了很多挫折，走了很多彎路，還有許多垃圾也匯入了他們的行列，他們變得越來越混濁。于是，人們把他們叫做黃河。帶領這條大河的那一滴水，被大伙兒尊稱為河伯。

一路有千萬支奔騰的溪水加入到黃河中來，氣勢顯的那樣浩浩蕩蕩，以至于隔著寬闊的河面，看不清對岸的牛馬。河伯不禁得意洋洋，以為天下之美都被他一個人占盡了。他甚至開始懷疑河水奔流的方向，他已經占盡了風光，為什么還要尋找海洋呢?

但是命運安排了這條大河的方向。無論黃河經歷了多少曲折，終將進入海洋。黃河在繼續壯大，河伯也在繼續狂妄和迷惘。后來他們終于到達了海洋，河伯看著浩瀚無邊而以神秘的海洋，驚的目瞪口呆。好半天，他才回過頭來，對海神說：“我曾經那樣的自以為是，我曾經那樣迷惘，可是現在，我要被那些智慧的人笑死了”。海神哈哈大笑道：“你之所以自以為是，恰恰是在因為你迷惘，你以為可以用自以為是的方法解決你的迷惘。天底下有多少人都在這樣的自以為是啊。不過，現在你終于知道了，人們只會笑話那些不知道的人，卻再也不會笑話你。你已經達到了海洋，你成了海洋中的一滴水，那就讓我們一起享受海洋，一起進入海洋的深處去探索它的奧妙吧!

其實一直都覺得自己活的很累，就是因為有太多的包袱，太多的約束，所以一直讓自己裹足不前。現在要學會放下自我，用自己的方式，活出自己的生命。扔掉沉重的面具和包袱，擺脫所有的制約，做真實的自己，讓自己的視野更開闊，做自己喜歡的工作，做一個優秀的自己。

讀后感管理類書籍 篇4

《危機管理》一書詳細描寫了優秀的公司是如何防范危機的發生。首先說到“預見”的重要性，只有成功的了解到自己所在公司后集體的不足，及時發現并改正，才能防止一系列危機的發生，一些比較容易防范的危機一定要提前發現，例如及時發現并處理那些對公司影響不好的負面報道或傳聞、密切關注某些在公司銷售總額上占很大比例的客戶、按時的交稅和配合政府部門的調查還有防范經濟抵制和罷工的發生等等，這些危機的發生至關重要!

第三章是重點，說的是“善管理，化解危機”。書中說，化解危機最直接的辦法就是改善管理，可以說，找成公司危機與衰退的所有原因都與管理不善有關，管理不善是許多公司陷入困境的主要原因。因為管理不善，會引起公司內部失控或協調機制不靈，會造成生產成本的增加，會導致產品質量和生產效率的下降，會導致員工生產積極性的降低，會造成公司在市場競爭中反應遲鈍，從而使公司陷入危機。公司只有改善管理才能擺脫危機。

由于必須靠改善管理才能擺脫危機，所以很多公司就靠更換CEO開化解危機，公司的管理人員，特別是公司領導人，對公司經營的成敗具有舉足輕重的作用。公司的領導人的能力夠，或過于保守，或任人唯親，是很多公司衰退的根源。領導人的更換，能改變公司的觀念和內部環境，為公司再度崛起起指明新的方向，國外很多公司都是通過更換公司領導人而擺脫危機，使公司再度崛起的。

但是也有些公司相當的相信他們的領導人，而不愿意更換領導人，那么在這場危機中，最高領帶人的精神是最偉大的力量!澳大利亞新聞集團總從澳大利亞第四大城市的一張小型下午報成長為全球新聞帝國，澳大利亞新聞集團就是靠這他們的領導人默多克的帶領，在危機是他能夠冷靜地應對這一變化，力挽狂瀾，使新聞集團走出危機，更是一位卓越的企業領袖

提高組織效率是扭轉管理危機的關鍵，解決管理危機的根本，在于追求工作的效率。身為經理，不論是CEO，還是部門經理，均應力求高效。換言之，經理做事必須有效率。作為經理人，做事一要干脆，說話一定要簡潔有力。在美國非常流行的“一分鐘經理”的做法，就是這樣的管理方法。還有就是做事要只抓重點，不要事無巨細。

自我改善是提高管理效率的關鍵。改善管理，獲取效率的首要秘訣就是“專心”。也就是說，經理首要追求的是自身內在的效率。一位經理越想發揮長處，則越要將一切可用的長處集中在重大的機會。這是獲得成果的唯一道路。作為領導人，不要工作在昨天的陰影中，還有要分清主次與輕重緩急。

讀后感管理類書籍 篇5

昨天讀完了《高效能人士的七個習慣》這本書，感覺受益匪淺，我認為這是我所讀過的管理類書籍中，對我影響最大的一本書。我將會把它給我的親人和朋友分享，同時也會建議他們有機會去讀讀。

這本書首先向讀者闡述人都有思維定勢，可不同的是在正確思維定勢的引導下，與在錯誤思維定勢的引導下，所產生的行動會不同，最重的結果更是大相徑庭，盡管付出同樣的努力。于是，這本書開始教讀者如何用正確的思維去定勢。那就是把“通過實踐驗證了的真理或者原則”形成自己的思維去定勢。于是談到了生活習慣對人的影響，提出習慣左右行動，行動影響思維，思維決定未來。而好的習慣對行動的效率或人的效能又起著積極的推動作用，于是就開始按照人的三個階段的成長經歷，逐個分析七個“規則性”生活習慣。

前三個習慣指出，人要想在個人領域內取得成功必須要具備，分別是：積極主動、以終為始、要事第一。這三個習慣也是從人最初對他人的完全依賴，成長到自己逐步獨立所需要的；中間的三個習慣指出，人要想在公眾領域內取得成功必須要具備，分別是雙贏思維、知彼解己、統合綜效。這三個習慣可以助人從自己完全獨立模式，到與他人互賴模式；最后一個習慣是不斷更新，做到這一點，人才能持續的進步。

書中還講到，現在的管理書籍大多是教人如何運用技巧，去縮短獲得成功的時間或距離，這些方法短期內或許是有效的，但如果時過境遷，可能就不湊效了，而長期有效的方法還是要塑造自己好的品德。這本書對我目前影響最大的，我認為是它對讀者要建立自己使命宣言的宣導，為此我把我自己所承擔的不同角色進行細分，每個角色所要肩負的使命進行明確，然后再對每個角色確定目標，并制定達成目標的進度。發現如此操作真的在自己身上發生了許多神奇的變化，以前我也有過制定計劃并按期完成，但那些似乎是被動的，可現在不同，現在是發自內心的。比如說關心疼愛老婆，下班及時回家陪老媽、岳母吃晚飯，陪老媽岳母聊天。

相信看了這本書后帶來的影響才剛剛開始，很多好的變化正在潛移默化中發生，我也正一步一步履行著“我要成為一個快樂的人”的使命。

讀后感管理類書籍 篇6

上個學期，我學習了《管理學原理》這門課，在初步接觸到管理學知識的同時，我也了解到了陳春花所著的《管理的常識》這本書。全書主要圍繞了七個主題展開說明：管理、組織、組織結構、領導、激勵、決策、計劃。每一個部分在科學有效的管理之中都是不可或缺的重點。

著名的管理學專家泰勒在他所著的《科學管理原理》中提到，“最先進的管理應當是科學的管理，管理學應當致力于將這些科學的原理應用在所有的人類活動中去，包括家庭管理、農場管理、教堂管理、慈善管理、政府的行政管理。”泰勒說的不錯，而在陳春花的書中也得到了更進一步的詮釋和提升。

管理的目的是為了提升效率：管理最終是服務于「企業經營」的，而為了實現企業經營，是通過不斷提升「效率」來達成。從管理學歷史的角度來看，管理學的演變被陳春花老師分為了三個階段。

第一階段，科學管理階段，這個階段要解決的問題是「勞動效率最大化」。而使勞動效率最大化的手段就是「分工」，它有四條原理。

1、科學劃分工作元素。

2、員工選擇、培訓和開發。

3、與員工經常溝通。

4、管理者與員工應有平等的工作和責任范圍。

第二階段，行政組織管理階段，這個階段要解決的問題是「組織效率最大化」，其中最重要的手段是「專業化水平和等級制度的結合」。專業化水平，指的是需要強化各崗位的專業化能力，無論是開發、產品、銷售、領導者、管理者，都需要具備崗位獨特的專業能力。只有讓各崗位貢獻了專業化的水平，才算是勝任了管理工作。

而分權分責的等級制度，能夠是職位和權力兩者合為一體，在這個基礎上，管理的效能才會有效發揮。

第三階段，人力資源管理階段，這個階段要解決的問題是「個人效率最大化」，其中重要的手段是「個人創造組織環境，滿足需求，挖掘潛力」。

管理者其實就是一個微型的人力資源部，而不僅僅關心事務性的事情。這是角色轉變很重要的一個觀念。管理者也需要更多關注人，關注成員的目標與組織目標的一致性。激勵要以團隊精神為導向，個人成果要跟團隊掛鉤，團隊的成果要跟業務掛鉤。在這方面，我想到了有贊年終獎的分配邏輯上，個人績效需要乘以團隊績效系數。這就把員工需求和組織發展的目標連接在一起。

管理是一種分配：管理其實就是對于「職責」、「權力」、「利益」的分配。這是一個能改變我認知的一個理解方式。把職責分配下去，讓每一個成員承擔起責任，并且再給予和責任相適應的資源和權力，管理的效能就會發揮出來。最理想的情況下，就是三者都能等分，形成一個鐵三角型。但是現實情況往往很難做到，雖然如此，也要有意識地去注意這個問題。

如何激勵下屬也是當今很多中小企業管理者最頭疼的問題，很多員工離職往往和這有關系，在具體的激勵過程中，往往業績好的沒有被激勵，激勵了態度好，但業績一般的員工。在激勵過程是，由于企業在設定激勵制度是沒有與被激勵對象深度溝通，導致激勵的力度沒有效果，無論是正激勵還是負激勵。例外激勵的不是員工想要的，比如員工看重的是精神激勵，管理者卻用金錢激勵，方法不妥。在激勵理論是，目標期望激勵理論我認為對企業管理者來講是最有指導意義的。也能夠充分的體現管理本質的意義，即把個人的目標和企業的目標結合起來，良性發展。

如果沒有看陳春華的《管理的常識》，我仍然是一個做任何事情都是無頭蒼蠅，但是，當我認真的讀完這本書，我知道了我一直以來所存在的問題，一項目標不明確的計劃是不會產生什么成效的，目標如果不確定，資源也就沒有爭取和獲取的方向了，更談不上資源和目標的匹配程度了。書中所提到的管理常識同樣適用于個人，確立目標，獲得資源，更有助于個人的成功。

讀后感管理類書籍 篇7

管理，既是一門科學，也是一門藝術。

讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領導、協調與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發揮到極致?這確實對領導者提出了很高的要求。一個在技術水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司;一個在技術上不占有優勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。

《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執己見，但是又都有自己的道理。

繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業工程方法提高生產力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。

20世紀30年代，管理學理論逐漸轉變了將組織視為機器的觀點，出現了人際關系運動，強調工作中非正式社會關系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。

20世紀50年代，一些理論家認為發現組織存在差異，并取決于組織被設計為執行固定任務還是創新任務。

20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業特定的組織結構，這時只出現了權變，認為組織應當與環境因素相匹配以實現效率。再后來管理理論出現了股東觀和利益相關者觀，戰略評估、趨勢分析、不確定性等。

由此可知，管理學家們為管理實踐做出了很大的貢獻。

可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領導者有很多的角色，具有不同性格特征的領導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業與外界聯系起來，將企業內部不同崗位的員工聯系起來，讓溝通無處不在，讓企業充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領導者。有人適合做決策性領導者，有人適合做執行性領導者。找準自己的定位才會事半功倍。

像諸葛亮那樣事必躬親的領導者，沒有幾個人能做得來，而且結果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權與分權的問題。到底是集權好還是分權好?沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規模、公司的管理體制、公司領導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關鍵。太過于集權，員工的發展空間很受限，這樣容易導致優秀的人才流失;但是太過于分權，又會威脅到自身的領導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現了管理的藝術性。

除了領導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業、同行業中不同企業、同企業中不同的地區，這些差異就要求企業根據實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業部制、有的適合于矩陣制。

作為領導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產企業，其管理就不一定會成功。這就更加體現出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。

管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結合自己的生活經歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統的認識。如果不要求對某個領域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領域有所了解。一個公司的CEO需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個CEO自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題;其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領導者，需要不斷地提升自己。

讀后感管理類書籍 篇8

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關于人力資源管理方面的作品。

從結構上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵、領導能力、績效管理、溝通方式等，一一進行了說明，特別是對組織的過程、行為、意義進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書歇爾商學院管理與組織系主任、教授)所評論的那樣，“管理實踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對本書的觀點就是，本書更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重范圍發揮更好的作用。

就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方;這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而籍中未經證實的觀點，以實踐證據他們做了反駁。

我認為，本書的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯。實際上就像本書真理所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數”，只有從面試人員以前的行為出發，才能考量他今后在新的組織里面可能會發生的行為，及對新組織的適應性。

本書還在其他許多方面對“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對我在實踐工作的直接指導作用非常大。

今后，我將不斷聯系實踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關工作。

讀后感管理類書籍 篇9

讀完德魯克的《管理的實踐》，讓我對德魯克這位“現代管理學之父”有了更加崇高的敬意。難怪那么多的名人對德魯克以及他的書籍愛不釋手，也許正是因為他書中思想散發的無窮魅力吧。

“全世界的管理者都應該感謝這個人——德魯克，因為他貢獻了畢生的精力，來清理我們社會中人的角色和組織機構的角色，我認為德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點。”這是通用電器前首席執行官韋爾奇對德魯克的評價。“在所有的管理書籍中，德魯克的著作對我的影響最深。”這是蓋茨對德魯克的評價。美國管理協會也給了他很高的贊譽：“如果說20世紀最偉大的發明是管理的話，那么德魯克無疑是最偉大的發明家。”一代管理學大師德魯克用他的智慧和思想為世界的管理學做出了偉大的貢獻。

在《管理的實踐》中，德魯克提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理。從此將管理學開創成為一門學科，從而奠定管理大師的地位。德魯克以其深厚的人文素養，強調人的理想性、價值觀及判斷力，形成了組織績效表現的關鍵資源。他指出，管理是一種器官，是賦予機構以生命、能動、動態的器官。我最欣賞他的一句話：管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行;其驗證不在于邏輯，而在于成果;其唯一權威就是成就。他的管理思想深深的影響了我整個管理學的思想基礎，可以說他的思想已經扎根在我的思想中。他在管理的各個方面闡述了他獨特的觀點，形成了一整套的思想體系，從而創建了管理這門學科。

《管理的實踐》提供了觀念、原則和工具，是一套極具系統化的管理知識。以管理的本質切入，就管理者的角色、職務、功能的認知及未來面臨的挑戰，有著精辟獨到的見解，掀開了管理的奧秘和實務。在本書中德魯克提出了三個經典的問題：我們的事業是什么?我們的事業將是什么?我們的事業究竟應該是什么?還率先提出“企業的社會責任”這一概念。德魯克認為：如果企業不盡社會責任，政府一定要強制企業去履行這個責任。他反復的強調，認真負責的員工確實會對管理者提出很高的要求，要求他們真正能勝任工作，要求他們認真地對待自己的工作，要求他們對自己的任務和成績負起責任來。責任是一個嚴厲的主人。如果只對別人提出要求而不對自己提出要求，那是沒有用的，而且也是不負責任的。

如果員工不能肯定自己的公司是認真的、負責的、有能力的，他們就不會為自己的工作、團隊和所在單位的食物承擔起責任。進入德魯克管理世界的捷徑就是認識管理者的責任、員工的責任和企業的責任開始。德魯克的管理思想的核心就是責任，責任是維系經濟和社會發展的根本原則。德魯克在《管理的實踐》中闡述了管理的本質，以一些成功的企業為例指出管理者怎樣去管理一個企業，以及管理者如何去自我管理。在他的書中分析了企業應該建立怎樣的管理結構趨發展，介紹了管理者對員工和工作的管理方法。從德魯克的書中我們可以看出，管理是一種觀念而非技術，自由而非控制。管理是實務而非理論，績效而非潛能。管理是責任而非權利，貢獻而非升遷。管理是機會而非問題，簡單而非復雜。

讀過《管理的實踐》，我認為本書中有極其重要的幾個關鍵詞：績效(即結果、目標導向)，實踐(重在行動，管理可以學會)，貢獻(我能為別人做什么，別人能為我做什么)，責任(我承擔了了什么責任，要為之努力)，人(人是最根本、最重要的財富和資源)，品格(誠實正直是最重要的品格)。

我想就如何成為一位好的管理者提出我的一點看法。德魯克說：許多人極力強調喜歡人、樂于助人和能夠和別人相處融洽的重要性，認為這是管理者的重要條件。但是單靠這些條件絕對不夠。每一個成功的組織，都有不喜歡別人、不幫助別人、很難相處的上司。但是盡管這類上司冷酷、不討人喜歡、要求嚴苛，但是他培養了很多人才。他也比其他人緣好的上司贏得更多尊敬。他要求下屬一絲不茍，也嚴格要求自己;他建立高標準，期望下屬能夠始終維護高標準;他只考慮怎么做才正確，絕不因人而異。雖然這些管理者通常才華橫溢，但是他在評價下屬的時候，絕對不會把聰明才智看得比正直的品格還重要。缺乏這些品格的管理者，無論他是多么討人喜歡、樂于助人、和藹可親，甚至才智過人、能力高強，都是危險人物，“不適合擔任管理者”。真正的好的管理者有一種無法學會的品質，一種管理者無法獲取、卻必備的條件。它不是人的天才，而是人的品格。中國人常說：“學做事，先做人。”我想，德魯克應該會很贊同這句話。

無論管理者受的通才教育或管理教育，由于將來情況將會與過去的情況不一樣，在將來最起決定性作用的既不是教育，也不是技能，而是一個人誠實正直的品格。確實，沒有誠實正直的品質，難以想象一個人能夠承擔責任，能夠積極主動的完成工作。而在當今的商業社會，“不靠譜”的人和事情太多，這讓誠實正直更成為一種可貴的品質。此外，也要看到，誠實正直不等于愚蠢，而是一種極高的素質和智慧。就像天才難找一樣，具有誠實正直品質的人更加珍貴。可悲的是，中國官場和商場常被提及的“會做人”，有時并不是誠實正直，而是溜須拍馬，見縫插針。

以上是我讀完《管理的實踐》的一些感受。其實，這本書留給我們待以挖掘的東西還有很多，以上所述的只不過是冰山一角。我想我會反復認真地去讀這本書，并且身體力行，必定會有更多的收獲。

讀后感管理類書籍 篇10

閑來無事讀了陳海春教授的《人脈管理》。人脈管理，含義就是經營好自己的人際關系，處理好自己與他人的關系，讓自己的事業更廣闊。但是總會感覺人脈管理的“管理”兩字不太妥當，應該叫做“人脈經營”，或者“經營人脈”。管理和經營是有區別的。管理側重于管和理，指向內部，偏向于維持秩序；經營含有不斷擴大、發展的意思。人脈不但要管理，更要經營。

陳教授他主要是研究人脈這塊的。所以他從專業地角度對很多概念進行了細分：比如生活，包括社會公共生活、家庭生活、職場生活三方面。男女關系分為契約關系、情人關系、朋友關系三種。職業分三種層次：謀生的手段、施展才華的舞臺、確立社會地位的途徑。

他的關于職業的劃分表明了人們之所以有不同的工作狀態的原因。因為很多人只把工作當做是一種謀生手段，所以只做自己的分內事，而且不一定做好。有的人把工作當做是施展自己才華的舞臺，而且干得津津有味的，然而生活中這種人是很少的。至于工作成為確立社會地位的途徑，更是少之又少。馬斯洛的需要層次理論認為，人的自我實現的需要是最高層次的需要。有這種需要的人很多，但大多數人都在各種外界的壓力下，加之本身的惰性，逐漸的失去了自我，也失去了人生夢想。