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讀書筆記吧專題“okr工作法讀后感”為你推薦以下內容。

讀書讓我們更好的去了解生活，明白生活的道理。作者寫的作品便是我們忠實的朋友。寫讀后感不是簡單地復述原文，應該寫出自己的體會。不知道您是否也在考慮寫一篇讀后感呢？有請駐留片刻，小編為你推薦okr工作法讀后感，歡迎學習和參考，希望對你有幫助。

okr工作法讀后感 篇1

1、全員參與提交季度需要實現的目標。

2、專門半天的時間討論OKR，爭論、說服、投票確定，大家一起承擔責任（規避沒有做充分的思考、回避做決定）

3、管理層作業：根據公司季度OKR完成每個部門OKR，部門經理和成員通過自有列舉、歸類分組關鍵結果、投票排序，最后確定。

4、首席執行官確認部門OKR，部門OKR設置完成后需確認滿足公司年度OKR。

5、自上而下關聯，公司和部門OKR確定后傳達給下級部門，再用同樣的方法制定各自的OKR.

6、個人OKR需經理確認，是一個絕好的指導機會，可以采用一對一的溝通方式，千萬不要用郵件完成。

7、全體會議，說明本季OKR并對上季度OKR復盤，整個會議創造積極的氣氛。

堅持每個季度都這么做，一定要設置優先級，聚焦。

千萬不要認為設置OKR就和變戲法一樣輕松，設置OKR是有難度的，要敢于承擔關鍵結果沒有達成，敢于承認關鍵結果設置的標準太低了，吸取教訓，做好下次的OKR設置。

OKR就是要通過實踐、總結，不斷發現、挑戰團隊的潛力，而不要把這個過程當作匯報、考核結果。假如團隊沒有完成任何一個關鍵結果，就要一起思考一下為什么會這樣、怎么改進。假如所有的目標都達成了，那就設置更有挑戰的目標。

okr工作法讀后感 篇2

A.要設立重要的目標。創業者要么非常樂觀、要么執著到狂熱，因為創業公司能經營到上市的概率很低，需要正確的做事情。設立一個有挑戰、方向清晰的重要的目標，用3-4個明確且具體的結果指標衡量它是否達成。OKR的價值在于目標牽引和管理，感覺自己要陷入舒適區時，OKR能時刻提醒目標。目標應當鼓舞人心、1個月或者1個季度的期限、由獨立團隊來執行。OKR不是考核，不一定要完成OKR，但OKR呈現了需要關注的問題

和一位比我先實踐OKR的前同事聊到OKR的方法，提到『OKR之下，人們會更多的去思考我的O應該是什么，和團隊的O有什么關系』。我認為這個狀態是非常好的，接任務、完成任務，但不了解任務和公司、團隊、老板之間的關系，往往事倍功半，長期如此每天上班都沒有熱情，甚至不想起床。DSbJ1.cOm

我希望團隊的每一個人，包括我自己，都能經常反思我做的事情的目的是否清晰、正確。這事兒可以叫做初心，也可以叫做出發點，但我更愿意把它叫做『目標感』。

PM從工作的第一天起，很可能就在和目標拆解打交道。我對新手PM經常會提的一句話是『目標和指標不同，別搞混了』。目標是一件事的愿景、狀態，它的未來或者終局是一副怎樣的光景。指標則是一個數值，是用來證明目標或者愿景實現、達成的。KPI的設定往往是基于指標，而非目標，所以容易在實操過程中忽視原本的目標，只追求數值，甚至不過問目標是什么。在OKR的方法中，O就是『目標』，而KRs中的可量化衡量的描述，更多對應的是『指標』。

B.關鍵結果需要量化并跟進。實現關鍵結果應該比較難，但并非不可能。要想做成一些有挑戰的事，就必須保證即使失敗了也不會被懲罰。正確的關鍵結果，應該產生的感覺『內心覺得他們很有趣』、『真的要把所有力氣花在這些事上』。使用OKR框架來指導周會、盤點目標、狀態指標、本周計劃和未來4周計劃。不是之前共識里應該要關注的事情，就對OKR沒有貢獻，不應該把一些『希望被關注』的事情列為P2計劃，OKR是要讓大家知道哪些是重要的事情

很多公司用OKR體系來替代KPI體系，需要關注的是，OKR并不解決考核問題。但在OKR方法中，鼓勵每個人提出有挑戰的目標，我認為這是對高階人才、自驅人才的要求，是否能落地到每個一線員工，可能還需要一些幫扶，能當然是最好的。

OKR也強調過程跟進，這與我之前在團隊中提出拆解關鍵路徑、每周周報重點匯報關鍵路徑進展，有類似之處。每天我們會處理很多看似緊急、實則長線價值偏低的事情。努力工作、卻仍然找不到頭緒、無法突破的最大敵人就是『日常事務』。日常事務與關鍵目標、關鍵結果之間爭強工作時間、關注度、預算和一切資源。

《OKR工作法》一書中也寫到，第一次實踐OKR的團隊很可能在第一個月和第一個季度以失敗告終，應做好準備。書中講了小公司合伙人去參加不在OKR中的茶葉品鑒會，并花費很大精力、自洽地解釋品鑒會對公司和銷售目標的價值。我們的日常工作中，也往往出現『為了證明我做的是對的，強行賦予項目意義』的自洽行為。一個新的策略、新的方法，往往要改變個人、團隊的工作習慣，改變習慣對人來說是最難的。

放下那些看似很重要的事情，專心思考O、KRs，并專注于推進他們的事情和項目，應當是OKR方法的重要實踐方向。

C.每個人通過承擔自己的責任。負責人的職責是設定目標、和團隊成員溝通，確保每個人知道自己的職責。要給目標設置優先級、充分不斷溝通目標，做好推進計劃（加入責任共擔、慶祝和盤點環節）、把時間花在共同認為重要的事情上、不要輕易放棄并密切追蹤哪些事情對目標的推進有效。

我認為OKR最大的價值，就是用一套更成型的操作方法，讓更多人參與到目標制定中，而不是由老板安排一個目標、下屬執行。如開篇提問背景中提到，團隊員工的參與感、認同感，是長期奮戰的士氣保障，員工能參與到目標的制定，并明確自己擔負的目標和團隊目標之間的關系，非常重要。

在KPI體系中，我們常用『目標拆解』這個詞來描述我們對任務和項目的分配。在我看來，拆解更偏向于從上而下、從老板視角看待問題、從指標角度分配。在拆解的過程中，我們會要求下級指標和上級指標對應，并能支持上級指標完成。

在OKR方法中，下級O和上級O之間應是『支撐』關系，可以支撐上級的O，也可以支撐上級的KRs。實際業務中，復雜的事情往往難以拆解成數值計算，例如用戶體驗和用戶規模兩個指標之間是否存在直接關系，是正相關還是負相關。如果以OKR的方式考慮，我們要做一款什么樣的產品、它的體驗應該如何、它應該服務于多少用戶，自然就進入到一個體系之中。

okr工作法讀后感 篇3

《OKR工作法》年度讀書讀后感800字：今天周六，我在星巴克終于把《OKR工作法》這本書看完了，斷斷續續大概看了一周左右。

這本書開頭設計了一個很常見的創業場景，人物有兩位創始人（漢娜、杰克）、投資人（吉姆）、員工（若干）、以及后來加入的技術合作人（拉菲爾）等，通過他們呈現創業過程中遇到的種種困難，引入OKR來解決他們遇到的問題，以及后面用了1/3的篇幅對OKR實施效果進行評估，OKR使用的場景和使用誤區進行總結等。

OKR強調的是對目標的聚焦。

現在很多大公司都會采用OKR來對公司層面的目標進行管理和考核，我所在的公司也是。

在實施OKR的過程中，你會發現，OKR其實就是讓目標從模糊到清晰的過程，用可量化的數值來衡量目標的完成度，通過不斷給目標加上邊界，明確目標的定義。

OKR的全稱就是：ObjectiveKeyResult，它通常由一個目標和三個可量化的關鍵結果組成。

OKR要求我們在定義目標時，需要找出那些有價值并具有挑戰性的目標，然后用幾個量化的關鍵結果來衡量目標，對目前階段的團隊來說，這些關鍵結果需要用盡全力才能達成，信心指數為50%左右。

舉個例子，技術部門可以這樣定義自己的OKR：

目標：產品性能達到知名公司的標準

關鍵結果1：99.8%的產品正常運行率。（5/10）

關鍵結果2：小于1秒的響應時間。（5/10）

關鍵結果3：在用戶看來，產品加載都是瞬間完成的（由調查來決定，90%的用戶表示頁面加載為“立即”）。（5/10）

在應用OKR的過程中，有幾個點要特別注意。

1）目標必須明確，可量化。

2）設置目標優先級

3）目標跟蹤，周一盤點上周以及展望本周，周五慶祝階段性成果。

4）關注截止時間

5）OKR強調的是不斷發現，挖掘團隊潛力，而不僅僅是達成目標。

6）設置的OKR目標，生命周期起碼要3個月以上，否則更像短期的一個任務。

最后，OKR工作法就是一本目標管理類的工具書，列舉了大量的使用場景和最佳實踐，對于想提高目標效能感的公司、團隊或者個人，不妨采用OKR來聚焦目標，量化結果，也許會有意向不到的收獲。

okr工作法讀后感 篇4

絕對聚焦：用OKR實現最重要的團隊目標。

有挑戰、可衡量的目標是O設置的關鍵，作者的經歷告訴我們：小到3人大到6萬人的企業，不管什么行業都適合OKR工作法。

OKR評估復盤非常重要第一次實施OKR失敗很正常，堅持每周、每月、每季度、半年復盤、全年復盤，每次復盤是找問題、總結OKR運用經驗和工作推進中的問題，每月度的目標設置將會越來越科學，越來越有挑戰，越來越聚焦，整個團隊一起承擔失敗、享受成長、分享喜悅。

影響目標達成的關鍵因素因素1：沒有給目標設置優先級因素2：缺乏充分溝通，導致沒能準確理解目標因素3：沒有做好計劃因素4：沒有把時間花在重要的事情上因素5：輕易放棄。

在實施OKR前，先明確部門的使命：（需持續討論）

Objective設置的原則：原則1：目標要明確方向并且鼓舞人心原則2：目標要有時間期限原則3：由獨立的團隊來執行目標：

KeyResults設置要點：對應Objective量化的振奮人心的語言設置信心指數（5/10），實現關鍵結果應該比較困難，但并非不可能。

OKR起作用的關鍵復盤討論是常規作的一部分提供了一個不變且明確的目標準備好失敗，這很重要控制好“承擔責任-慶祝成果”的節奏。

如何開季度OKR會議（已實踐，大家可以提建議，下次季度會議優化）。

okr工作法讀后感 篇5

OKR是什么意思：三個字母O是Objective，KR是Keyresults：Objective and Keyresults就是目標也關鍵結果。OKR的特征是從上到下與自下而上相結合，來產生整個團隊的動力，也就是整個團隊都會為了OKR在不斷的努力。

十字象限：目標只能有一個，在一個季度里完成一個大目標，實現就可以了，僅僅寫這個目標不夠，要在目標的下面要寫出三個關鍵結果，要去衡量這個目標是不是做到了，要用結果說話。

關鍵一：銷售額。關鍵二：訂單的比率。關鍵三：重復訂單率。

要在每一個關鍵結果寫出要評估一下，現在完成這個目標的可能性，建議從十分之五開始，就是每一個關鍵結果設定都從50%開始。時間有限沒能完全參悟我會在之后的時間里慢慢消化。

okr工作法讀后感 篇6

每個周一，大家一起商討本周任務，確認每個人的職責。上面的表格會成為周一會議的工具，大家只需要討論表格中的四個象限就夠了。建議用1/4的時間講述進展，其余時間一起討論下一步計劃。

周五的會議，每個團隊可以展示自己的成果，團隊成員可以各自了解對方都為目標做了哪些努力，相互理解他們每天做的事情。

最后，每個人的周報也可以上面的表格作為基礎。把團隊的OKR作為開始；然后列出上周的優先任務，并標注完成情況；最后，列出下周的優先事項（也是下周一討論的基礎）。如果有內容不在上述類別，那么可以添加備注。周報的內容不要只發給管理層，應該在整個團隊中共享。

好了，OKR大概就是這些內容。是不是很簡單。其實OKR的核心就是聚焦。如果希望將個人的精力聚焦，我們可以想到用艾森豪威爾矩陣，將事情分為重要/不重要和緊急/不緊急兩個維度。將一個團隊的能力聚焦在一起，OKR不失為一個不錯的選擇。